Nollatuntisopimus on Suomessa laillinen, kun työnantajalla on aito ja vaihteleva työvoimatarve eikä tuntimäärää voida määrittää ennalta. Sopimus on kuitenkin laiton, jos työnantajan todellinen tarve on vakiintunut ja säännöllinen. Suomen työlainsäädäntö asettaa selkeät rajat sille, milloin tällaista sopimusmuotoa voidaan käyttää, ja työntekijällä on oikeuksia myös nollatuntisopimuksella.
Monessa organisaatiossa nollatuntisopimuksia käytetään käytännön syistä ilman, että sopimusehtojen lainmukaisuutta on arvioitu huolellisesti. Tämä on ongelma, sillä virheellisesti laadittu tai perusteettomasti käytetty nollatuntisopimus voi johtaa työsuhteen uudelleenluokitteluun, takautuviin palkkavaatimuksiin tai työriitoihin. Tilanteen korjaamiseksi työnantajan on syytä arvioida, vastaako sopimusrakenne todellista työvoimatarvetta ja täyttääkö se lain asettamat edellytykset.
Nollatuntisopimuksella työskentelevät eivät aina tiedä, mitkä oikeudet heille kuuluvat. Tietämättömyys voi tarkoittaa, ettei vuosilomaa kerry oikein, työvuoroja perutaan lyhyellä varoitusajalla ilman seurauksia tai sopimusta ei voida muuttaa, vaikka työtä tehdään säännöllisesti. Ensimmäinen askel on ymmärtää, mitä laki takaa myös tässä sopimusmuodossa, ja tarvittaessa hakea oikeudellista arviota tilanteesta.
Nollatuntisopimus on työsopimus, jossa työnantaja ei sitoudu tarjoamaan työntekijälle vähimmäistuntimäärää. Sopimuksessa voidaan sopia esimerkiksi 0–40 tunnin viikkotyöajasta. Työntekijä on velvollinen tekemään tarjotun työn, mutta työnantaja ei ole velvollinen tarjoamaan sitä. Kyse on siis vaihtelevaa työaikaa koskevasta sopimuksesta.
Suomen työsopimuslaissa käytetään termiä vaihtelevan työajan sopimus, joka kattaa nollatuntisopimusten lisäksi muut joustavat järjestelyt, kuten tarvittaessa töihin kutsuttavat sopimukset. Lainsäädäntö uudistui vuonna 2018, ja uudistuksen myötä vaihtelevaa työaikaa koskeviin sopimuksiin lisättiin useita työntekijää suojaavia säännöksiä.
Sopimus voi olla kirjallinen tai suullinen, mutta kirjallinen muoto on selkeästi suositeltava. Työnantajalla on joka tapauksessa velvollisuus antaa kirjallinen selvitys työsuhteen keskeisistä ehdoista, mukaan lukien sovittu työaika tai sen vaihteluväli.
Työnantaja saa käyttää nollatuntisopimusta silloin, kun työvoimatarve on aidosti vaihteleva eikä sitä voida ennakoida etukäteen. Tämä tarkoittaa tilanteita, joissa työmäärä vaihtelee merkittävästi esimerkiksi sesonkien, projektien tai yllättävien poissaolojen mukaan.
Työsopimuslaki edellyttää, että vaihtelevan työajan ehtoa käytetään vain silloin, kun se on perusteltua työnantajan toiminnan kannalta. Tyypillisiä tilanteita ovat esimerkiksi kausiluonteinen työ, sijaisuudet tai toimiala, jossa asiakaskysyntä vaihtelee voimakkaasti. Pelkkä halu säilyttää joustavuus tai kustannustehokkuus ei yksinään riitä perusteeksi.
Jos työnantaja tarjoaa nollatuntisopimuksella työskentelevälle jatkuvasti työtä vakiintuneessa rytmissä, syntyy velvollisuus tarkistaa sopimuksen ehdot vastaamaan toteutunutta käytäntöä. Tämä on yksi keskeisimmistä nollatuntisopimukseen liittyvistä oikeudellisista velvoitteista.
Nollatuntisopimus on laiton tai sen käyttö on kiellettyä, kun työnantajan työvoimatarve on tosiasiallisesti vakiintunut ja säännöllinen. Jos työtä tehdään käytännössä viikoittain samaan tapaan, vaihtelevan työajan ehdolle ei ole laillista perustetta.
Laki kieltää nimenomaisesti nollatuntisopimuksen käytön tilanteissa, joissa työnantajan tarve on pysyvä. Lisäksi sopimusta ei voi käyttää kiertämään muita työsuhteen ehtoja, kuten vuosilomaoikeutta tai irtisanomissuojaa. Myös tietyt toimialat ja työehtosopimukset voivat asettaa lisärajoituksia.
Käytännössä lainvastaisuus voi ilmetä esimerkiksi silloin, kun:
Tällaisissa tilanteissa työntekijällä voi olla oikeus vaatia sopimuksen muuttamista tai vedota työsuhteen tosiasialliseen luonteeseen.
Nollatuntisopimuksella työskentelevällä on samat perusoikeudet kuin muillakin työntekijöillä. Näihin kuuluvat oikeus vuosilomaan, sairausajan palkkaan, yhdenvertaiseen kohteluun sekä irtisanomissuojaan. Työnantaja ei voi heikentää näitä oikeuksia sopimusehdoilla.
Vuosiloma kertyy tehtyjen työtuntien perusteella, joten sen määrä voi vaihdella. Sairausajan palkka määräytyy sovitun tai toteutuneen työajan mukaan. Lisäksi työntekijällä on oikeus saada tieto tulevista työvuoroistaan kohtuullisessa ajassa etukäteen, eikä jo sovittuja vuoroja voida peruuttaa lyhyellä varoitusajalla ilman hyväksyttävää syytä.
Yksi merkittävä oikeus liittyy sopimuksen tarkistamiseen: jos toteutunut työtuntimäärä on viimeisen kuuden kuukauden aikana ylittänyt sovitun vaihteluvälin alarajan, työntekijällä on oikeus pyytää sopimuksen muuttamista vastaamaan todellista tilannetta.
Nollatuntisopimusta voidaan muuttaa molempien osapuolten yhteisellä sopimuksella. Lisäksi laissa on erityinen mekanismi, jonka perusteella työntekijä voi vaatia sopimuksen tarkistamista, jos toteutuneet työtunnit poikkeavat merkittävästi sovitusta vaihteluvälistä.
Sopimuksen irtisanomiseen sovelletaan normaaleja työsuhteen päättämistä koskevia säännöksiä. Työnantajalla on oltava asiallinen ja painava syy irtisanomiselle, ja irtisanomisajat määräytyvät työsuhteen keston mukaan. Nollatuntisopimus ei anna työnantajalle laajempaa oikeutta päättää työsuhde kuin muutkaan sopimusmuodot.
Sopimuksen muuttamista koskeva pyyntö on tehtävä kirjallisesti, ja työnantajan on vastattava siihen kuukauden kuluessa. Jos työnantaja kieltäytyy muuttamasta sopimusta perusteettomasti, kyse voi olla lainvastaisesta menettelystä. Tällaisissa tilanteissa oikeudellinen arviointi on perusteltua.
Nollatuntisopimuksessa ei ole sovittua vähimmäistuntimäärää, kun taas osa-aikasopimuksessa työtunnit on sovittu tiettyyn määrään, joka on alle kokoaikatyön rajan. Osa-aikatyöntekijä tietää etukäteen, kuinka paljon töitä on luvassa. Nollatuntisopimuksella tätä varmuutta ei ole.
Osa-aikatyöntekijällä on selkeämpi mahdollisuus ennakoida tulonsa ja suunnitella arkeaan. Nollatuntisopimuksella työtuntien määrä voi vaihdella nollasta täyteen viikkoon, mikä tekee toimeentulon ennakoinnista haastavaa. Tämä on yksi keskeisimmistä käytännön eroista näiden sopimusmuotojen välillä.
Oikeudellisesta näkökulmasta molempiin sopimusmuotoihin sovelletaan samaa peruslainsäädäntöä, mutta nollatuntisopimukseen liittyy erityissäännöksiä, jotka on laadittu nimenomaan vaihtelevaan työaikaan liittyvien riskien hallitsemiseksi. Osa-aikatyötä koskevat ehdot ovat puolestaan yksinkertaisemmat, koska tuntimäärä on sovittu kiinteästi.
Jos työsuhteen ehdot tai sopimusmuodon lainmukaisuus askarruttaa, me Hedman Partnersilla autamme tilanteen arvioinnissa. Ensimmäinen yhteydenotto on maksuton.