Etätyö on vakiintunut osaksi suomalaista työelämää, mutta sen oikeudellinen perusta herättää edelleen kysymyksiä niin työnantajissa kuin työntekijöissäkin. Työsopimuslaki ei sisällä erikseen etätyötä koskevia määräyksiä. Tässä artikkelissa käymme läpi keskeisimmät kysymykset etätyöstä ja miten se käytännössä vaikuttaa työsuhteen ehtoihin.

Mitä työsopimuslaki sanoo etätyöstä?

Työsopimuslaki (55/2001) ei sisällä erillistä määritelmää etätyöstä eikä laki säädä etätyöstä. Etätyöhön sovelletaan samoja yleisiä työsuhteen periaatteita kuin tavanomaiseen työpaikalla läsnä tehtävästä työstä: työnantajan direktio-oikeus, lojaliteettivelvoite ja työsuhteen vähimmäisehdot pysyvät voimassa riippumatta siitä, missä työ fyysisesti tehdään.

Käytännön viitekehys muodostuu useasta sääntelytasosta. EU:n etätyöpuitesopimuksesta (2002) johdetut periaatteet on sisällytetty suomalaisten työmarkkinajärjestöjen suosituksiin, ja monet toimialakohtaiset työehtosopimukset sisältävät etätyötä koskevia määräyksiä. Näiden rinnalla sovelletaan työturvallisuuslakia, työaikalakia sekä muita työsuhteen kannalta olennaisia säädöksiä. Kokonaisuus on siis hajautunut useaan normilähteeseen, mikä tekee etätyöjärjestelyjen huolellisesta dokumentoinnista erityisen perusteltua.

Onko etätyöstä sovittava kirjallisesti työsopimuksessa?

Etätyöstä ei lain mukaan ole pakko sopia kirjallisesti, mutta kirjallinen sopiminen on aina suositeltavaa. Työsopimuksessa on perusteltua määritellä etätyön laajuus, sovellettavat käytännöt sekä osapuolten oikeudet ja velvollisuudet. Epäselvyydet voivat muuten johtaa tulkintaerimielisyyksiin.

Kirjallinen etätyösopimus voi olla osa alkuperäistä työsopimusta tai myöhemmin solmittu erillinen liite. Tyypillisesti siinä sovitaan ainakin etätyöpäivien määrästä, tavoitettavuusvaatimuksista, käytettävistä välineistä ja tietoturvavelvoitteista. Jos etätyöjärjestely perustuu pelkästään suulliseen sopimukseen, voi riitatilanteessa työehtojen tulkinta olla monimutkaisempaa. Dokumentointi palvelee molempien osapuolten oikeusturvaa.

Mitkä ovat työnantajan velvollisuudet etätyössä?

Työnantajan velvollisuudet ovat samoja riippumatta siitä onko työntekijä etätyössä vai fyysisesti työpaikalla. Työnantajan on huolehdittava työntekijän terveydestä ja turvallisuudesta, tarjottava tarvittavat työvälineet tai sovittava niiden käyttöön liittyvistä korvauksista sekä varmistettava, että tietosuoja- ja tietoturvakäytännöt ovat asianmukaisia.

Työnantajan velvollisuudet kattavat käytännössä seuraavat kokonaisuudet etätyösuhteissa:

• Työvälineet ja kustannukset: Työnantaja vastaa lähtökohtaisesti työn tekemiseen tarvittavista välineistä, ellei toisin ole sovittu. Kustannusten jakautumisesta on perusteltua sopia kirjallisesti.
• Perehdytys ja ohjaus: Direktio-oikeus säilyy etätyössä, mikä tarkoittaa myös vastuuta riittävästä ohjauksesta ja selkeistä työn tavoitteista.
• Tietoturva: Työnantajan velvollisuutena on varmistaa, että etätyöntekijällä on käytössään tietoturvallinen yhteys ja selkeät ohjeet tietojen käsittelystä.
• Työajan seuranta: Työaikalain mukaiset kirjanpitovelvoitteet koskevat myös etätyötä, vaikka etätyössä seuranta voi olla käytännössä haastavampaa.

Velvollisuuksien täyttäminen edellyttää usein aktiivista viestintää ja selkeitä pelisääntöjä.

Voiko työnantaja velvoittaa työntekijän tekemään etätyötä?

Työnantaja voi käytännössä direktio-oikeutensa nojalla määrätä työn suorittamispaikasta, mutta etätyöhön velvoittaminen on oikeudellisesti monitulkintainen kysymys. Jos työsopimuksessa on sovittu työn suorittamispaikasta, yksipuolinen muutos etätyöhön voi edellyttää työntekijän suostumusta tai täyttää työsopimuksen olennaisen muuttamisen tunnusmerkit.

Poikkeustilanteissa, kuten laajamittaisessa kriisitilanteessa, työnantajalla voi olla vahvempi peruste määrätä etätyöstä tilapäisesti. Pysyvä muutos edellyttää kuitenkin yleensä neuvottelua ja sopimusmuutosta. Tilanteen arvioinnissa vaikuttaa olennaisesti se, mitä työsopimuksessa tai sovellettavassa työehtosopimuksessa on työn suorittamispaikasta määrätty.

Miten työturvallisuuslaki koskee etätyöntekijää?

Työturvallisuuslaki (738/2002) koskee etätyöntekijää samalla tavoin kuin työpaikalla työskentelevää. Työnantajalla on velvollisuus huolehtia työntekijän turvallisuudesta ja terveydestä myös silloin, kun työtä tehdään etänä. Käytännön valvonta on kuitenkin etätyössä rajoittuneempaa.

Koska työnantaja ei voi tarkastaa kotitoimiston fyysistä ympäristöä samoin kuin varsinaista työpaikkaa, järjestelyn vastuunjako muodostuu erityiseksi kysymykseksi.

Mitä tapahtuu, jos etätyöjärjestelystä syntyy riita?

Etätyöjärjestelyä koskeva riita ratkaistaan vastaanvanlaisesti kuin mitä tahansa muutakin työsuhderiitaa. Ensisijaisesti osapuolten välinen neuvottelu on tavanomaisin tapa ratkaista erimielisyys. Jos sopimukseen ei päästä, asia voidaan viedä yleiseen tuomioistuimeen ratkaistavaksi.

Riidan kohteena voi olla esimerkiksi työn suorituspaikan yksipuolinen muuttaminen, kustannusten korvaamatta jättäminen tai työtapaturman korvausvastuun jakautuminen. Kirjallisen dokumentaation puuttuminen heikentää molempien osapuolten asemaa näyttökysymyksissä. Sovellettava työehtosopimus voi tarjota lisäsuojaa tai täsmentää menettelytapoja, joten sen sisältö on keskeinen lähtökohta arvioinnissa. Hedman Partnersilla on kokemusta työsuhdeasioiden neuvonnasta, ja tarjoamme juridista neuvontaa niin työntekijöille kuin työnantajille.

Aiheeseen liittyvät artikkelit

• Miten riidanratkaisu vaikuttaa yrityksen maineeseen ja asiakassuhteisiin?
• Mitä tarkoittaa interim-toimenpide välimiesmenettelyssä?
• Mitä oikeuksia työntekijällä on, jos työnantaja rikkoo työsopimusta?
• Milloin työnantaja voi irtisanoa työntekijän tuotannollisista syistä?
• Mitä oikeuksia vuokratyöntekijällä on käyttäjäyrityksessä 2026?