Määräaikainen työsopimus eroaa toistaiseksi voimassa olevasta sopimuksesta keskeisellä tavalla: se sitoo molempia osapuolia sovitun kauden loppuun asti. Tästä perusperiaatteesta huolimatta käytännön työelämässä nousee usein kysymys siitä, onko määräaikaisen työsopimuksen irtisanominen kesken sopimuskauden mahdollista ja millä edellytyksillä määräaikainen sopimus voidaan päättää ennenaikaisesti. Tilanne ei ole aina yksiselitteinen, ja oikeudellinen arviointi riippuu aina tapauskohtaisista olosuhteista.
Seuraavassa käydään läpi määräaikaisen työsopimuksen päättämiseen liittyvät keskeiset kysymykset sekä työnantajan että työntekijän näkökulmasta. Aihe koskettaa laajasti eri toimialoja ja yrityksiä, joten sen ymmärtäminen on olennainen osa organisaation sopimusoikeudellista riskienhallintaa.
Lähtökohtaisesti määräaikaista työsopimusta ei voi irtisanoa kesken sopimuskauden. Työsopimuslain 6 luvun 1§:n 1 momentin mukaan määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa. Määräaikainen työsopimus velvoittaa molempia osapuolia koko sovitun kauden ajan, jolloin tavanomainen irtisanomismenettely sovellu siihen samalla tavoin kuin toistaiseksi voimassa olevaan sopimukseen. Ennenaikainen yksipuolinen päättäminen ilman erityistä perustetta on lähtökohtaisesti lainvastaista.
Tämä on yksi määräaikaisuuden keskeisimmistä oikeudellisista erityispiirteistä. Työnantaja ei voi vedota esimerkiksi tuotannollisiin tai taloudellisiin syihin irtisanoakseen määräaikaisen työntekijän ennen kauden päättymistä, toisin kuin toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa. Vastaavasti myös työntekijä on sidottu sopimukseen, eikä hän voi yksipuolisesti päättää työsuhdetta ilman seurauksia.
Poikkeuksen muodostavat tilanteet, joissa sopimukseen on nimenomaisesti kirjattu irtisanomisehto tai joissa työsuhteen purkamiselle on laissa säädetty peruste. Näitä käsitellään tarkemmin seuraavissa osioissa.
Määräaikainen työsopimus voidaan purkaa, kun siihen on olemassa työsopimuslain mukainen erittäin painava syy. Purku päättää työsuhteen välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Purkuperusteelta edellytetään erittäin suurta vakavuutta, joka tekee työsuhteen jatkamisen kohtuuttomaksi, kuten toisen osapuolen olennaista sopimusrikkomusta tai muuta vastaavaa moitittavaa menettelyä.
Työnantajan näkökulmasta hyväksyttäviä purkuperusteita voivat olla esimerkiksi työntekijän vakava epärehellisyys, toistuva luvaton poissaolo tai muu sellainen käyttäytyminen, joka tekee työsuhteen jatkamisen kohtuuttomaksi. Arvioinnissa painottuu se, onko rikkomus ollut niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.
Myös työntekijällä on oikeus purkaa määräaikainen sopimus, mikäli työnantaja rikkoo olennaisesti omia velvollisuuksiaan, kuten laiminlyö palkanmaksun tai vaarantaa työturvallisuuden vakavasti. Purkuoikeuden käyttämisessä on kuitenkin huomioitava, että peruste on pystyttävä tarvittaessa osoittamaan toteen, ja oikeudellinen arviointi on aina tilannekohtaista.
Määräaikaisen työsopimuksen lainvastainen ennenaikainen päättäminen velvoittaa päättävän osapuolen korvaamaan toiselle osapuolelle aiheutuneen vahingon. Käytännössä tämä tarkoittaa tyypillisesti sitä, että työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle palkan ja muut sopimuksessa kirjatut edut siltä ajalta, joka sopimuskaudesta olisi jäljellä.
Korvausvastuu voi muodostua merkittäväksi erityisesti pitkissä määräaikaisissa sopimuksissa. Jos sopimus on purettu ilman lainmukaista perustetta, vahingonkorvauksen lisäksi voidaan vaatia myös muita hyvityksiä työsuhteen ehtojen laiminlyönnistä. Tämä tekee ennenaikaisen päättämisen taloudellisesta riskistä konkreettisen kysymyksen yrityksen näkökulmasta.
Vastaava logiikka pätee myös tilanteessa, jossa työntekijä lähtee perusteetta ennen kauden päättymistä. Työnantajalla on tällöin oikeus vaatia korvausta aiheutuneesta vahingosta, kuten sijaishankinnan kustannuksista tai tuotannon häiriöistä. Käytännössä korvausvaatimukset työntekijältä ovat harvinaisempia, mutta oikeudellinen peruste niille on olemassa.
Määräaikaiseen työsopimukseen voidaan sisällyttää erillinen irtisanomisehto, joka antaa osapuolille oikeuden päättää sopimus irtisanomisajalla myös ennen kauden päättymistä. Tällainen ehto on pätevä, kun se on kirjattu sopimukseen selkeästi ja molemmat osapuolet ovat siihen sitoutuneet. Ehto muuttaa sopimuksen luonnetta merkittävästi lähemmäs toistaiseksi voimassa olevaa sopimusta.
Irtisanomisehdon olemassaolo on tarkistettava aina sopimustekstistä, sillä se ei synny automaattisesti eikä ole pääteltävissä pelkästään sopimuksen kestosta tai muista ehdoista. Tyypillisesti ehto sisältää myös irtisanomisajan pituuden, joka voi vaihdella sopimuksen mukaan.
Irtisanomisehdon käyttäminen edellyttää silti asianmukaista menettelyä. Vaikka ehto antaa oikeuden päättää sopimus ennenaikaisesti, työnantajan on edelleen noudatettava irtisanomiseen liittyviä muita velvollisuuksia, kuten kuulemismenettelyä. Ehdon olemassaolo ei siis poista kaikkia työsuhteen päättämiseen liittyviä muodollisia vaatimuksia.
Määräaikainen työsopimus päättyy normaalisti automaattisesti sovitun kauden tai tehtävän päättyessä ilman erillistä irtisanomista tai muuta toimenpidettä. Sopimus lakkaa olemasta voimassa sen loppupäivänä tai silloin, kun sopimuksessa määritelty tehtävä tai projekti on saatu päätökseen. Kummankaan osapuolen ei tarvitse erikseen ilmoittaa sopimuksen päättymisestä.
Käytännössä on kuitenkin hyvä huomioida, että jos työnantaja antaa työntekijän jatkaa työskentelyä määräajan päättymisen jälkeen ilman uutta sopimusta, työsuhde voi muuttua toistaiseksi voimassa olevaksi. Tämä niin sanottu hiljainen sopimuksen uusiminen on tunnistettu oikeuskäytännössä, ja se voi vaikuttaa osapuolten oikeuksiin merkittävästi.
Sopimuksen päättymiseen liittyy myös käytännön velvollisuuksia, kuten lopputilin maksaminen ja työtodistuksen antaminen. Nämä velvollisuudet syntyvät työsuhteen päättyessä riippumatta siitä, päättyykö se normaalisti kauden lopussa vai ennenaikaisesti. Kokonaisuutena määräaikainen työsopimus tarjoaa ennakoitavuutta molemmille osapuolille, mutta sen päättämiseen liittyvät erityispiirteet edellyttävät huolellista sopimusoikeudellista arviointia.
Me Hedman Partnersilla autamme yrityksiä tunnistamaan työsopimuksiin liittyvät riskit jo ennen kuin ne realisoituvat. Jokainen työsuhde on yksilöllinen, ja oikeudellinen arviointi kannattaa tehdä asiantuntijan tuella silloin, kun sopimuksen päättämiseen liittyy epäselvyyksiä tai riitauttamisen uhka.