Työsuhteen päättäminen tai keskeyttäminen on tilanne, johon sekä työnantajat että työntekijät törmäävät jossakin vaiheessa. Irtisanominen ja lomautus ovat kaksi eri asiaa, vaikka niitä käytetään arjessa usein sekaisin. Molemmilla käsitteillä on omat oikeudelliset merkityksensä, ja niiden välinen ero vaikuttaa suoraan siihen, mitä työsuhteelle tapahtuu ja mitkä oikeudet osapuolilla on.
Tässä artikkelissa käymme läpi irtisanomisen ja lomautuksen keskeiset erot, molempien perusteet sekä työntekijän oikeudet näissä tilanteissa. Artikkeli on laadittu yleisellä tasolla eikä muodosta sitovaa oikeudellista neuvontaa, sillä oikeudellinen arviointi riippuu aina yksilöllisistä olosuhteista.
Irtisanominen tarkoittaa työsuhteen päättämistä pysyvästi joko työnantajan tai työntekijän toimesta. Lomautus puolestaan on työn ja palkanmaksun väliaikainen keskeyttäminen, jossa työsuhde säilyy voimassa. Keskeinen ero on siis pysyvyys: irtisanomisessa työsuhde lakkaa, lomautuksessa se jatkuu tauon jälkeen.
Irtisanominen voi tapahtua joko työnantajan tai työntekijän aloitteesta. Kun työnantaja irtisanoo työntekijän, kyse on työnantajan suorittamasta irtisanomisesta, joka edellyttää laissa määriteltyä perustetta. Lomautus sen sijaan on aina työnantajan toimenpide, ja sen tarkoituksena on vastata tilapäiseen työn vähentymiseen tai taloudelliseen tilanteeseen ilman, että työsuhde päätetään kokonaan.
Tärkein ero irtisanomisen ja lomautuksen välillä on työsuhteen jatkuvuus. Irtisanomisessa työsuhde päättyy irtisanomisajan jälkeen lopullisesti. Lomautuksessa työsuhde pysyy voimassa, ja työnantajalla on velvollisuus kutsua työntekijä takaisin töihin, kun lomautuksen peruste poistuu.
Toinen merkittävä ero liittyy palkanmaksuun. Irtisanomisaikana työnantaja maksaa palkkaa normaalisti. Lomautuksen aikana palkanmaksu sen sijaan keskeytyy, ja työntekijä on oikeutettu hakemaan työttömyysetuutta lomautuksen ajalta. Lisäksi lomautettu työntekijä säilyttää työsuhteeseen liittyvät edut, kuten työsuhteen keston kertymisen, toisin kuin irtisanottu työntekijä irtisanomisajan päätyttyä.
Työnantaja voi irtisanoa työntekijän joko henkilöön liittyvällä perusteella tai taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä. Henkilöön liittyvässä irtisanomisessa perusteena voi olla esimerkiksi vakava sopimusrikkomus tai työntekijän kykenemättömyys suoriutua tehtävistään. Taloudelliset ja tuotannolliset syyt liittyvät työn vähenemiseen tai yrityksen toiminnan muutoksiin.
Henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen on oltava asiallinen ja painava. Pelkkä tyytymättömyys tai vähäinen laiminlyönti ei yleensä riitä. Tyypillisiä tilanteita ovat toistuvat tai vakavat työsopimuksen rikkomiset, joista työntekijää on ensin varoitettu. Arvioinnissa huomioidaan aina kokonaisuus, kuten työsuhteen kesto ja aiempi käyttäytyminen.
Taloudellinen tai tuotannollinen irtisanominen tulee kyseeseen, kun tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi eikä työnantajalla ole tarjota muuta sopivaa työtä tai koulutusta. Tässä yhteydessä työlainsäädäntö Suomessa edellyttää myös uudelleensijoittamisen selvittämistä ennen irtisanomispäätöstä. Lisäksi irtisanotulle työntekijälle voi syntyä takaisinottovelvollisuuden piiriin kuuluvia oikeuksia, jos työnantaja palkkaa uusia henkilöitä samankaltaisiin tehtäviin tietyn ajan kuluessa.
Työnantaja voi lomauttaa työntekijän, kun työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat tilapäisesti vähentyneet eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää muuta sopivaa työtä tai koulutusta. Lomautuksen on siis oltava luonteeltaan väliaikainen, mikä erottaa sen taloudellisesta irtisanomisesta.
Lomautuksen syyt voivat liittyä esimerkiksi kausiluonteiseen kysynnän laskuun, tilapäisiin taloudellisiin vaikeuksiin tai tuotannon muutoksiin. Ennen lomautusta työnantajalla on velvollisuus ilmoittaa siitä ennakkoon, ja ilmoitusaika on pääsääntöisesti vähintään kaksi viikkoa. Lomautus voi olla joko kokoaikainen, jolloin työ keskeytyy kokonaan, tai osa-aikainen, jolloin työaikaa lyhennetään.
Kyllä, lomautettu työntekijä voi pääsääntöisesti irtisanoutua ilman irtisanomisaikaa lomautuksen aikana. Tämä oikeus on voimassa koko lomautuksen ajan, ellei lomautuksen päättymisestä ole annettu tietoa. Jos lomautuksen päättymisestä on ilmoitettu, irtisanoutuminen ilman irtisanomisaikaa on mahdollista vain tietyn ajan kuluessa.
Poikkeus liittyy tilanteeseen, jossa työnantaja on ilmoittanut lomautuksen päättymisestä. Tällöin työntekijän oikeus irtisanoutua ilman irtisanomisaikaa päättyy, kun lomautuksen päättymisestä on ilmoitettu enintään seitsemän päivää aiemmin. Käytännössä tämä tarkoittaa, että lomautetun kannattaa olla tietoinen ajoituksesta, jos hän harkitsee uuden työn vastaanottamista lomautuksen aikana.
Irtisanomis- tai lomautustilanteessa työntekijällä on useita lakiin perustuvia oikeuksia, jotka suojaavat häntä prosessin aikana. Keskeisimpiä ovat oikeus saada kirjallinen ilmoitus toimenpiteestä, oikeus tulla kuulluksi ennen päätöstä sekä oikeus saada tietoa irtisanomisen tai lomautuksen perusteista.
Irtisanomisen tai lomautuksen lainmukaisuuden arviointi on aina tapauskohtaista. Tilanteeseen vaikuttavat muun muassa sovellettava työehtosopimus, työsuhteen kesto ja toimenpiteen taustalla olevat konkreettiset olosuhteet. Me Hedman Partnersilla autamme sekä työnantajia että työntekijöitä navigoimaan näitä tilanteita oikeudellisesti kestävällä tavalla. Ensimmäinen yhteydenotto on maksuton.