Tekoälyn käyttö työnhaussa voi olla lainvastaista silloin, kun se loukkaa työnhakijan tietosuojaoikeuksia, johtaa syrjintään tai tuottaa automaattisia päätöksiä ilman lainmukaista perustetta. EU:n yleinen tietosuoja-asetus (GDPR) ja EU:n tekoälylaki asettavat rekrytoinnissa käytettävälle tekoälylle tiukat reunaehdot, jotka työnantajan on tunnettava. Alla käymme läpi keskeisimmät oikeudelliset kysymykset, jotka nousevat esiin tekoälyavusteisessa rekrytoinnissa.
Työnantaja rikkoo lakia tekoälyä käyttämällä silloin, kun rekrytointitekoäly käsittelee henkilötietoja ilman lainmukaista perustetta, tuottaa automaattisia päätöksiä ilman hakijalle annettavaa mahdollisuutta inhimilliseen tarkasteluun tai hyödyntää kiellettyjä tietoluokkia, kuten terveystietoja tai etnistä alkuperää. Lainvastaisuus voi syntyä myös silloin, kun hakijalle ei kerrota tekoälyn käytöstä lainkaan.
GDPR:n mukaan henkilötietojen käsittelyllä on aina oltava selkeä oikeusperuste. Rekrytoinnissa tämä tarkoittaa yleensä hakijan suostumusta tai työnantajan oikeutettua etua, mutta kumpikaan ei oikeuta rajatonta tiedonkeruuta. Tekoälylaki luokittelee rekrytointiin käytettävät tekoälyjärjestelmät korkean riskin järjestelmiksi, mikä tuo mukanaan velvoitteen dokumentoida järjestelmän toimintaperiaatteet, arvioida sen riskit ja varmistaa ihmisvalvonta ennen käyttöönottoa.
Suomessa tietosuojavaltuutetun toimisto valvoo GDPR:n noudattamista, ja rikkomuksista voidaan määrätä merkittäviä hallinnollisia seuraamusmaksuja. Tekoälylain vakavimmissa rikkomuksissa sanktiot voivat EU:n tekoälylain mukaan nousta jopa 35 miljoonaan euroon tai seitsemään prosenttiin organisaation maailmanlaajuisesta liikevaihdosta.
Työnantaja saa käyttää tekoälyä hakijoiden seulontaan, mutta vain tietyillä edellytyksillä. Tekoälyjärjestelmä ei saa toimia ainoana tai lopullisena päätöksentekijänä, hakijoille on kerrottava tekoälyn käytöstä, ja prosessissa on oltava mukana ihminen, joka voi arvioida ja tarvittaessa kumota järjestelmän tuottaman tuloksen.
EU:n tekoälylaki luokittelee rekrytointitekoälyn nimenomaisesti korkean riskin kategoriaan. Tämä tarkoittaa, että työnantajan on ennen järjestelmän käyttöönottoa arvioitava sen riskit, pidettävä yllä teknistä dokumentaatiota ja varmistettava, että järjestelmä on läpinäkyvä sekä hakijoille että valvontaviranomaisille. Järjestelmä ei myöskään saa tuottaa tuloksia, joita ihminen ei pysty ymmärtämään tai haastamaan.
Käytännössä tämä tarkoittaa, että tekoäly voi toimia apuvälineenä esimerkiksi CV-pinojen läpikäymisessä tai aikataulutusjärjestelyissä, mutta lopullinen haastattelukutsu tai hylkäyspäätös edellyttää aina ihmisen tekemää arviota. Pelkästään tekoälyn tuottamaan pisteytykseen perustuva hylkäys on lähtökohtaisesti lainvastainen.
Tekoäly saa kerätä työnhakijasta vain sellaisia tietoja, jotka ovat välttämättömiä kyseisen tehtävän täyttämistä varten. GDPR:n tietojen minimoinnin periaate kieltää ylimääräisen tiedonkeruun, ja erityisiä henkilötietoryhmiä, kuten terveystietoja, poliittisia mielipiteitä tai uskonnollista vakaumusta, ei pääsääntöisesti saa käsitellä rekrytointiprosessissa lainkaan.
Sallittuja tietoja ovat tyypillisesti hakijan nimi, yhteystiedot, koulutus- ja työhistoria sekä tehtävän kannalta relevantit taidot. Sen sijaan tekoäly ei saa analysoida hakijan sosiaalisen median profiileja luvatta, kerätä tietoja hakijan ulkonäöstä videohaastattelujen perusteella tunteiden tunnistamiseen tai johtaa arkaluonteisia tietoja muista tiedoista epäsuorasti.
Tietosuojavaltuutetun toimisto on korostanut, että tekoälyjärjestelmien käyttö rekrytoinnissa edellyttää, että hakijalle annetaan selkeä tietosuojailmoitus ennen prosessin alkua. Ilmoituksessa on kerrottava, mitä tietoja kerätään, miten niitä käsitellään, kauanko niitä säilytetään ja käytetäänkö prosessissa automaattista päätöksentekoa.
Tekoäly voi syrjiä työnhakijaa laittomasti, vaikka syrjintä ei olisi tarkoituksellista. Tätä kutsutaan algoritmiseksi syrjinnäksi: jos tekoälyjärjestelmä on koulutettu historiallisella datalla, joka heijastaa aiempia syrjiviä valintakäytäntöjä, järjestelmä oppii ja toistaa samoja vinoutumia uusissa valinnoissa.
Suomen yhdenvertaisuuslaki ja tasa-arvolaki kieltävät syrjinnän rekrytoinnissa sukupuolen, iän, etnisen alkuperän, uskonnon, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Nämä kiellot koskevat yhtä lailla tekoälyjärjestelmien tuottamia tuloksia kuin ihmisen tekemiä päätöksiä. Työnantaja on vastuussa käyttämänsä järjestelmän tuottamista syrjivistä lopputuloksista riippumatta siitä, onko syrjintä ollut tietoista.
Algoritminen syrjintä voi ilmetä esimerkiksi siten, että järjestelmä suosii tiettyjä koulutustaustoja, joiden korrelaatio tehtävässä menestymiseen ei ole perusteltu, tai painottaa hakijan nimeä tai asuinaluetta tavalla, joka välillisesti suosii tiettyä etnistä ryhmää. Työnantajan vastuulla on varmistaa, että käytössä oleva tekoälyjärjestelmä on säännöllisesti auditoitu syrjintävinoumien varalta.
Työnhakijalla on GDPR:n nojalla oikeus vastustaa automaattista päätöksentekoa, pyytää ihmisen suorittamaa uudelleenarviointia ja saada selitys siitä, millä perusteella tekoälyjärjestelmä on tuottanut tietyn tuloksen. Nämä oikeudet koskevat kaikkia tilanteita, joissa päätöksellä on hakijaan merkittäviä vaikutuksia.
Käytännössä hakijalla on oikeus pyytää rekrytoivalta organisaatiolta tietoa siitä, onko prosessissa käytetty automatisoitua päätöksentekoa. Jos sitä on käytetty, hakijalla on oikeus saada tieto päätöksen logiikasta sekä vaatia, että ihminen tarkastelee päätöksen uudelleen. Työnantajan on vastattava tähän pyyntöön kuukauden kuluessa.
Jos hakija epäilee, että tekoälyjärjestelmä on syrjinyt häntä tai käsitellyt hänen tietojaan lainvastaisesti, hänellä on oikeus tehdä valitus tietosuojavaltuutetun toimistolle. Syrjintäepäilyissä valituksen voi osoittaa myös yhdenvertaisuusvaltuutetulle. Näiden oikeuksien käyttäminen ei edellytä oikeudenkäyntiä, ja prosessi on hakijalle maksuton.
Rekrytoinnissa käytettävän tekoälyn oikeudellinen kenttä on monikerroksinen ja kehittyy edelleen sitä mukaa kuin EU:n tekoälylain velvoitteet astuvat täysimääräisesti voimaan. Oikeudellinen arviointi riippuu aina yksittäisen prosessin yksityiskohdista, käytetyn järjestelmän ominaisuuksista ja siitä, miten työnantaja on huolehtinut hakijoiden informoinnista. Me Hedman Partnersilla autamme yrityksiä rakentamaan rekrytointiprosessit, jotka vastaavat nykyisiä sääntelyvaatimuksia. Ensimmäinen yhteydenotto on maksuton.
Tämä sisältö on luotu tekoälyn avulla, ja se voi sisältää virheitä.