Henkilöön liittyvä irtisanomisperuste tarkoittaa työnantajan oikeutta päättää työsopimus syistä, jotka kytkeytyvät suoraan työntekijän henkilökohtaiseen toimintaan, käyttäytymiseen tai kykyyn suoriutua tehtävistään. Kyse ei ole taloudellisista tai tuotannollisista syistä, vaan yksilöllisistä tekijöistä, jotka vaikuttavat työsuhteen jatkamisen edellytyksiin. Työsopimuslaki edellyttää, että peruste on asiallinen ja painava.
Jos irtisanomisperuste jää epäselväksi tai se on puutteellisesti dokumentoitu, työnantaja voi joutua maksamaan korvausta perusteettomasta irtisanomisesta. Suomen työsopimuslaki asettaa näyttötaakan työnantajalle, mikä tarkoittaa, että pelkkä kokemus ongelmallisesta työsuhteesta ei riitä. Tilanteen korjaamiseksi perusteet on kirjattava selkeästi jo prosessin aikana, mieluiten varoituksen antamisen yhteydessä ja kuulemismenettelyssä.
Vaikka irtisanomiselle olisi asiallinen peruste, prosessivirheet voivat johtaa siihen, että irtisanominen katsotaan laittomaksi. Työntekijällä on oikeus tulla kuulluksi ennen päätöksentekoa, mutta käytännössä tämä vaihe jää usein liian suppeaksi tai kiireessä tehdyksi. Kuuleminen on dokumentoitava asianmukaisesti, ja työntekijälle on annettava aito mahdollisuus esittää oma näkemyksensä tilanteesta ennen lopullista ratkaisua.
Hyväksyttäviä henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita ovat muun muassa toistuvat tai vakavat laiminlyönnit, epäasiallinen käyttäytyminen, luottamuspula, työnantajan ohjeiden noudattamatta jättäminen sekä pitkäaikainen tai toistuva työkyvyttömyys. Perusteiden on oltava asiallisia ja painavia, ja niiden on vaikutettava konkreettisesti työsuhteen jatkamisen edellytyksiin.
Käytännössä hyväksyttävät perusteet voidaan ryhmitellä seuraavasti:
Jokainen tilanne arvioidaan kuitenkin yksilöllisesti. Yksittäinen virhe tai lyhytaikainen suoritustason lasku ei yleensä ylitä irtisanomiskynnystä, vaan taustalla edellytetään toistuvuutta tai erityistä vakavuutta.
Irtisanomisperuste ei ole riittävä, jos ongelma on vähäinen tai kertaluonteinen tai jos työntekijälle ei ole annettu mahdollisuutta korjata toimintaansa varoituksen avulla. Myöskään sairaudesta johtuva poissaolo tai ammattiyhdistystoimintaan osallistuminen eivät kelpaa irtisanomisperusteeksi.
Laissa on lisäksi erikseen kielletty tiettyjen seikkojen käyttäminen irtisanomisperusteena. Näitä ovat esimerkiksi raskaus, perhevapaiden käyttäminen, sairaus ilman pitkäaikaisuutta, poliittiset mielipiteet tai osallistuminen lailliseen työtaistelutoimintaan. Näissä tilanteissa irtisanominen voidaan katsoa syrjiväksi tai laittomaksi riippumatta siitä, miten peruste on muotoiltu.
Erityistä harkintaa edellyttää myös tilanne, jossa työnantaja ei ole antanut varoitusta ennen irtisanomista. Pääsääntöisesti varoituksen antaminen on edellytys sille, että laiminlyöntiin tai käyttäytymiseen perustuva irtisanominen on lainmukainen. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus muuttaa toimintaansa.
Irtisanomisprosessi henkilökohtaisista syistä etenee tyypillisesti seuraavien vaiheiden kautta: ensin dokumentoidaan ongelmat, annetaan varoitus, kuullaan työntekijää ja lopuksi tehdään irtisanomispäätös irtisanomisaikoineen. Prosessin huolellinen läpivienti on oikeudellisesti keskeistä.
Prosessin vaiheiden noudattaminen on tärkeää myös työnantajan oikeusturvan kannalta. Jos asia päätyy riitaan, prosessin asianmukaisuus arvioidaan kokonaisuutena.
Irtisanomisessa työsuhde päättyy irtisanomisajan jälkeen, kun taas purkamisessa työsuhde päättyy välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Purkaminen edellyttää erittäin painavaa syytä, kuten vakavaa sopimusrikkomusta, eikä sitä voida käyttää tavanomaisten suoritusongelmien perusteella.
Purkukynnys on selvästi korkeampi kuin irtisanomiskynnys. Tyypillisiä purkamisperusteita ovat esimerkiksi vakava väkivalta tai sen uhka työpaikalla, merkittävä omaisuuden vahingoittaminen tai anastaminen taikka muu toiminta, joka tekee työsuhteen jatkamisen välittömästi mahdottomaksi. Myös purkamisessa työnantajalla on velvollisuus kuulla työntekijää ennen toimenpidettä.
Käytännön ero näkyy myös taloudellisesti: irtisanomisessa työntekijä saa palkan irtisanomisajalta, purkamisessa ei. Tämä tekee purkamisesta vakavamman toimenpiteen, jonka oikeellisuus on arvioitava huolellisesti ennen päätöstä.
Työntekijä, joka kokee irtisanomisensa perusteettomaksi, voi riitauttaa päätöksen. Ensisijainen keino on ottaa yhteyttä ammattiliittoon tai pyytää oikeudellista arviota tilanteesta. Kanne perusteettomasta irtisanomisesta on nostettava käräjäoikeudessa kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.
Oikeudellisen arvioinnin kannalta keskeistä on selvittää, onko työnantaja noudattanut prosessia asianmukaisesti: onko varoitus annettu, onko kuuleminen toteutettu ja onko irtisanomisperuste dokumentoitu riittävästi. Jos prosessissa on puutteita tai peruste on ollut lainvastainen, tuomioistuin voi velvoittaa työnantajan maksamaan korvausta.
Korvauksen määrä perusteettomasta irtisanomisesta vaihtelee tyypillisesti kolmesta neljääntoista kuukauden palkkaa vastaavaan summaan. Arviointiin vaikuttavat muun muassa työsuhteen kesto, irtisanomisen olosuhteet ja aiheutunut vahinko. Oikeudellinen arviointi on aina tapauskohtaista, ja tilanteen yksityiskohdilla on merkittävä rooli lopputuloksen kannalta. Hedman Partnersin asiantuntijat auttavat arvioimaan työsuhteen päättämiseen liittyviä kysymyksiä luottamuksellisesti.