Yrityssalaisuudella tarkoitetaan käytännössä mitä tahansa liiketoiminnassa hyödynnettävää tietoa, mitä yritys haluaa pitää salassa, koska sillä on taloudellista arvoa yritykselle ja se tukee yrityksen kilpailukykyä markkinoilla.
Tässä lyhyessä artikkelissa käsittelemme mitä yrityssalaisuudet ovat, miten niitä voi suojella ja mitä seuraamuksia yrityssalaisuuden rikkomisella on.
Termejä yrityssalaisuus ja liikesalaisuus käytetään synonyymeinä keskenään. Yrityssalaisuuden käsite on laaja, mutta se voi olla mitä tahansa yritykselle arvokasta tietoa, jota halutaan pitää tarkoituksella salassa. Yrityssalaisuudet voivat joissakin tapauksissa muodostaa jopa merkittävän osan yrityksen arvoa.
Liikesalaisuuslaissa (595/2018) säädetään elinkeinotoimintaan liittyvien liikesalaisuuksien sekä teknisten ohjeiden suojasta. Liikesalaisuudella tarkoitetaan kyseisessä laissa tietoa, joka ei ole tavanomaista, yleisesti tunnettua tai helposti saatavilla tietoa, ja jolla on taloudellista arvoa liiketoiminnassa, jonka laillinen haltija on ryhtynyt kohtuullisiin toimenpiteisiin sen suojaamiseksi.
Yrityssalaisuudet voivat olla taloudellisia tai teknisiä tietoja, kuten asiakasrekisterit ja valmistusmenetelmät. Ammattitaidon voidaan myös katsovan olevan yrityssalaisuus, mikäli tieto on yksityiskohtaista ja ei-muistinvaraista.
Yrityssalaisuus voi olla myös samaan aikaan useamman yrityksen tiedossa. Yrityssalaisuutta ei myöskään tarvitse hyödyntää elinkeinotoiminnassa. Oleellista on se, että tiedolla on taloudellista arvoa yritykselle.
Yrityssalaisuuksille on olemassa lainsäädännössä suoja, mutta usein se ei yksinään ole riittävä. Yrityssalaisuuksien salassapidosta voidaan sopia salassapitosopimuksin (NDA eli Non-Disclosure Agreement). Salassapitosopimukselle ei ole laissa muotovaatimuksia, mutta se kannattaa laatia kirjallisesti selkeyden ja todistettavuuden vuoksi.
Vaikka salassapitovelvoite sisältyy usein työsopimukseen, erillinen sopimus on suositeltava erityisesti silloin, kun työntekijällä on pääsy arvokkaisiin liikesalaisuuksiin. Erillinen sopimus myös korostaa aiheen tärkeyttä työntekijälle.
Lakisääteinen liikesalaisuuksien suoja koskee monissa tapauksissa vain työsuhteen kestoa. Suurin riski salaisuuksien vuotamiseen liittyy kuitenkin usein työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan. Salassapitosopimuksella velvollisuutta voidaan ulottaa myös työsuhteen jälkeiseen aikaan, jolloin työntekijä on yhä velvollinen pitämään yrityssalaisuudet salassa.
Yrityssalaisuuksien suojan lisäksi on huomioitava laajemmat tietoturvallisuuden ja digitaalisen häiriönsietokyvyn vaatimukset. Finanssialalla tämä tarkoittaa yhä enemmän DORA-asetuksen noudattamista, joka kattaa laajasti tieto- ja viestintätekniikan riskien hallinnan.
Lue täältä lisää salassapitosopimuksista!
Rikoslaissa yrityssalaisuuden rikkominen on elinkeinorikos, josta voidaan tuomita sakkoon tai vankeuteen enintään kahdeksi vuodeksi. Yrityssalaisuuden rikkomisella tarkoitetaan tilannetta, jossa hankitaan itselleen tai toiselle taloudellista hyötyä tai toista vahingoittaakseen ilmaisemalla oikeudettomasti toiselle kuuluvan liikesalaisuuden tai oikeudettomasti käyttää tällaista liikesalaisuutta. Myös yrityssalaisuuden rikkomisen yrittäminen on rangaistava teko.
Rikosvastuu voi siis kohdistua henkilöön, joka on saanut liikesalaisuuden tietoonsa esimerkiksi toimiessaan jonkin yhtiön palveluksessa. Muita liikesalaisuuden rikkomiseen liittyviä rikoksia ovat myös yritysvakoilu ja yrityssalaisuuden väärinkäyttö.
Yritysvakoilulla viitataan tekoon, jossa liikesalaisuus hankitaan tunkeutumalla ulkopuolisilta suljettuun paikkaan taikka tietojärjestelmään, hankkimalla tai jäljentämällä asiakirjoja ja tallenteita taikka käyttämällä erikoislaitteita tiedon hankkimiseen. Myös nämä ovat rangaistavia tekoja.
Yrityssalaisuuden väärinkäyttö viittaa tilanteeseen, jossa tekijä ei itse ole osallistunut yrityssalaisuuden hankkimiseen laissa rangaistavalla teolla, vaan se ilmenee useimmiten hyödyntämällä saatua tietoa esimerkiksi myymällä yrityssalaisuus kilpailevalle yritykselle. Yrityssalaisuuden väärinkäyttö edellyttää esirikosta, jossa yrityssalaisuus on saatu haltuun esimerkiksi yrityssalaisuuden rikkomisella taikka yritysvakoilulla.
Yrityssalaisuuden rikkominen on asianomistajarikos, jolloin asianomistajan eli tässä tapauksessa loukatun yrityksen tulisi ilmoittaa rikos. Rikosoikeudellisten seuraamusten lisäksi voi yrityssalaisuuden rikkominen johtaa myös vahingonkorvausvastuuseen. Vahingonkorvauksen ohella tuomioistuin voi kieltää yrityssalaisuuden luvattoman käytön jatkamisen ja velvoittaa loukkaajaa ryhtymään korjaavin toimenpiteisiin, joita voivat olla mm. yrityssalaisuutta loukkaavien tuotteiden hävittäminen ja markkinoilta pois vetäminen.
Vaikka lainsäädäntö luo suojaa yrityssalaisuuksille, on tärkeää muistaa, että se ei yksinään välttämättä riitä. Kannattaakin siis laatia salassapitosopimukset työntekijöille ja muulle henkilöstölle, jotta yrityssalaisuutesi pysyvät turvassa. Tarvitsetko apua vedenpitävien salassapitosopimuksien laatimisessa? Me Hedman Partnersilla olemme erikoistuneet liikejuridiikan ja työoikeuden kiemuroihin. Ole yhteydessä jo tänään asiantuntijoihimme taikka ota yhteyttä lomakkeemme kautta!
Yhä useampi yritys tarjoaa kannustinjärjestelmiä osana työntekijöiden sitouttamista ja palkitsemista. Henkilöstölle voidaan tarjota työnantajayhtiön osakkeisiin kohdistuvia optio-oikeuksia, eli työsuhdeoptioita, joilla pyritään sitouttamaan henkilöstöä pitkäaikaiseen työsuhteeseen. Ilmiö on hyvin suosittu etenkin nuorissa startupeissa.
Työsuhdeoptiolla tarkoitetaan työsuhteeseen perustuvaa oikeutta saada tai hankkia työnantajayhtiön osakkeita tai osuuksia arvoa käypää eli sen todellista markkinahintaa alempaan hintaan. Erityisesti toimintansa aloittaneissa yrityksissä työsuhdeoptio voi toimia tehokkaana kannustimena palkanmaksun rinnalla.
Työsuhteen perusteella annettavat optio-oikeudet hankkia tai saada yhteisön osakkeita tai osuuksia käypää arvoa alempaan hintaan voidaan tehdä sopimuksen tai muun sitoumuksen perusteella.
Optio-oikeus antaa oikeuden saada tai ostaa kohde-etuus ennalta määrätyin ehdoin. Merkityt optiot eivät kuitenkaan automaattisesti synnytä velvoitetta suorittaa osakemerkintää, sillä se merkitsisi rahallista panostusta työntekijältä.
Osakeoption etu perustuu mahdollisuuteen hankkia osake sen käypää arvoa alemmalla hinnalla, jolloin myös osakkeen ollessa luovutuskelpoinen voidaan optiota hyödyntää myymällä osake jälkeenpäin voitolla.
Käytännössä työntekijän työsuhdeoptio katsotaan lähes aina verotettavaksi eduksi. Ainoana poikkeuksena on henkilöstöantina nimetyt tilanteet, joissa työntekijä merkitsee osakkeita osakeannissa.
Työsuhdeoption elinkaareen liittyvät tyypillisesti seuraavat vaiheet:
Työnantaja ilmoittaa aikomuksestaan myöntää optio-oikeuden työntekijälle, mutta tässä vaiheessa työntekijälle ei vielä synny sitoumusta osakkeisiin.
Työsuhdeoptiot myönnetään virallisesti työntekijälle, jolloin hän saa oikeuden hankkia osakkeita tai osuuksia tulevaisuudessa ennalta määritellyin ehdoin.
Aika, jolloin työntekijän tulee työskennellä yrityksessä, jotta hän ansaitsee oikeuden käyttää optioita. Tämä ansaintajakso voi kestää esimerkiksi 3–4 vuotta.
Hetki, jolloin optiot ovat täysin ansaittuja ja työntekijällä on oikeus käyttää niitä, mutta ei ole velvollinen sitä tekemään.
Työntekijä käyttää optio-oikeutensa eli ostaa osakkeet ennalta sovittuun hintaan. Tämä voi tapahtua heti ansaintahetken jälkeen tai myöhemmin, mutta optiota käyttäessä voi syntyä verotettavaa etua.
Mahdollinen lisärajoitus ajanjaksolle, jolloin työntekijä ei saa myydä tai siirtää osakkeita, vaikka olisi ne hankkinut ja on työntekijän hallussa.
Optio-oikeuksien antamisesta säännellään osakeyhtiölain 10. luvussa. Tyypillisesti optioista sovitaan erillisillä optiosopimuksilla, jotka ovat usein työntekijäkohtaisia. Keskeisiksi optio-oikeuden ehdoiksi muodostuvat osakkeen hankinta-ajankohta ja -hinta.
Perustilanteessa työntekijälle annetaan erityisiä oikeuksia, jotka oikeuttavat maksua vastaan saamaan yhtiön hallussa olevia yhtiön omia osakkeita. Tämä oikeuttaa työntekijää maksua vastaan saamaan yhtiön hallussa olevia omia osakkeita, jotka voivat vastata osakkeen käypää arvoa taikka olla sitä alempi tai korkeampi hinta optioiden myöntämishetkellä.
Osakepalkkiojärjestelyssä puolestaan työntekijälle annetaan oikeus saada tietty määrä yhtiön osakkeita ilmaiseksi ennalta määrätyn ajanjakson kuluttua, mutta se edellyttää useimmiten etukäteen asetettujen tavoitteiden saavuttamista. Palkansaajilla ei ole osakkeenomistajan oikeuksia ennen osakkeiden merkintää, ja osakepalkkioihin voi sisältyä luovutusrajoituksia.
Rajoitetulla osakkeella tarkoitetaan järjestelyä, jossa palkansaajalle annettuihin osakkeisiin liittyy määräaikaisia rajoituksia ja palautusvelvollisuus. Palkansaaja ei voi myydä tai luovuttaa osakkeita rajoitusjakson aikana ja menettää ne työsuhteen päätyttyä.
Optiolainalla tarkoitetaan tilannetta, jossa lainanantaja saa oikeuden velkapääoman takaisinmaksuun, mutta myös osakkeiden merkintään oikeuttavia optio-oikeuksia. Toisin sanoen, työntekijä antaa työnantajalleen rahalainan, jota vastaan hän saa lainan takaisinmaksun ja oikeuksia optioihin.
Osakeanti on usein yrityksen tapa kerätä varoja, jolloin yritys tarjoaa uusia osakkeita myytäväksi yleisölle tai tietylle ryhmälle. Osakeanti voidaan toteuttaa maksullisena tai maksuttomana. Maksullisessa osakeannissa osakkeita myydään tiettyyn hintaan, kun taas maksuttomassa osakeannissa osakkeita jaetaan ilmaiseksi.
Työsuhdeoptioihin liittyvä osakeanti voidaan toteuttaa antamalla uusia osakkeita, tai luovuttaa yhtiön hallussa jo olemassa olevia osakkeita.
Työsuhdeannissa etu perustuu siihen, että osakkeita merkitään niiden antihetkellä käypää hintaa alempaan hintaan, jolloin työsuhdeoptiosta saatu etu perustuu osakeannin jälkeiseen arvonnousuun.
Optio-oikeuden antamiseen on oltava yhtiön kannalta painavat taloudelliset syyt, ja päätökset optio-oikeuden antamisesta päättää yhtiökokous tai hallitus yhtiökokouksen antamalla valtuutuksella. Päätöksessä antaa optio-oikeudet, tulee myös mainita mihin osakkeisiin optio-oikeus kohdistuu, optioiden määrä ja merkintähinta.
Päätös antaa optio-oikeuksia tulee rekisteröidä Patentti- ja rekisterihallitukselle (PRH) ilman aiheetonta viivytystä, mutta kuitenkin viimeistään kuukauden kuluttua päätöksen tekemisestä.
Työsuhdeoptioiden verotuksesta säädetään tuloverolain (TVL) 66 §:n 3 momentissa. Työntekijän optio-oikeudesta saatua etua verotetaan ansiotulona, mutta vasta kuitenkin silloin, kun niitä käytetään.
On kuitenkin merkittävää huomata, että jokaisen työsuhdeoption kohdalla verokohtelu on ratkaistava tapauskohtaisesti kyseisen järjestelyn ehtojen perusteella. Jäljempänä käsittelemme perustilanteen työsuhdeoption verotusta.
Edun arvo lasketaan vähentämällä osakkeen arvosta se hinta, jonka työntekijä on niistä maksanut. Etu katsotaan sen verovuoden tuloksi, jona optiota käytetään. Työsuhdeoption katsotaan olevan käytetty, kun työntekijä hankkii osakkeet.
Työsuhdeoption käyttäminen rinnastetaan myös sen luovutukseen. Tällöin edun arvoksi katsotaan luovutushinta vähennettynä työntekijän maksama hinta osakkeesta.
Lisäksi työsuhdeoption perusteella saatua etua lähtökohtaisesti pidetään veronalaisena tulona siinäkin tapauksessa, että työntekijä on luopunut optiosta lahjoittamalla sen eteenpäin, tai muuten luovuttanut sen eteenpäin. Usein optioiden luovutuksen tai lahjoituksen saaneelle taholle ei muodostu ansiotulona verotettavaa etua luovutushetkellä, mutta luovuttajalle voi aiheutua luovutusvoittoseuraamuksia.
Ensimmäinen keskeinen edellytys TVL:n soveltamiselle on se, että työsuhdeoptio saadaan tai hankitaan niiden käypää arvoa alempaan hintaan. Mikäli tuollaista mahdollisuutta ei ole, TVL 66 § ei sovelleta.
Toinen edellytys TVL:n soveltamiselle on se, että etu on saatu työsuhteen perusteella. Tämä arvioidaan sen mukaan, johtuuko edun saaminen työskentelystä yrityksessä eikä sen perusteella, mikä työnantajataho option myöntää.
Poikkeuksena säännöstä sovelletaan toimitusjohtajaan ja hallituksen jäseniin, vaikka he eivät ole varsinaisessa työsuhteessa. Lisäksi tuloverolakia voidaan soveltaa myös silloin, jos työntekijä on tytäryhtiön palveluksessa ja saa optiojärjestelyn perusteella emoyhtiön osakkeita.
Työsuhdeoption ohjelman ehdoista riippuen, työntekijällä saattaa olla oikeus myydä optioita eteenpäin.
Työsuhdeoptioita voi lähtökohtaisesti lahjoittaa tai luovuttaa intressipiirissään olevalle taholle. Lahjoituksen tai luovutuksen kohdetta ei ole erikseen määritelty TVL:ssä, mutta intressipiiriin kuuluvaksi henkilöksi usein katsotaan olevan esimerkiksi lähisukulainen, puoliso tai joku muu läheinen ihminen.
Työsuhdeoptioiden luovuttaminen eteenpäin tai niiden myynnin ei katsota olevan olevan työsuhdeoption käyttämistä, mikäli option saaja kuuluu työntekijän intressipiiriin. Mikäli optio-oikeudet myydään muille kuin työntekijän intressipiiriin kuuluvalle, niin optio-oikeuden katsotaan olevan käytetty, jolloin tästä syntyy verotettavaa etua.
Tulee kuitenkin huomioida, että työsuhdeoptiot ovat sopimuksenvaraisia, jolloin niihin voi liittyä luovutusrajoituksia taikka palautusvelvollisuus. Tuolloin optioihin oikeutettu ei voi luovuttaa osakkeita rajoitusjaksolla tai työntekijä voi joutua palauttamaan saadun optio-oikeutensa työsuhteen päätyttyä.
Työntekijöiden, etenkin avainhenkilöiden sitouttaminen ja tietotaidon pitäminen firman sisällä on tärkeää yrityksen liiketoiminnan pitkäjänteisen kestävyyden kannalta. Työsuhdeoptioiden antaminen on vain yksi monista keinoista sitouttaa työntekijät ja pitää heidät motivoituneena.
Kiinnostaako työsuhdeoptioiden antaminen henkilöstöllesi? Tai onko sinulle annettu työsuhdeoptioita, mutta et ole satavarma mitä kannattaisi tehdä niiden kanssa? Me Hedman Partnersilla olemme erikoistuneet yritysmaailman ja verotuksen kiekuroihin. Ota yhteyttä tiimimme tai voit olla yhteydessä myös lomakkeemme kautta!
Salassapitosopimus (NDA, Non-Disclosure Agreement) on tärkeä työkalu yrityksille, jotka haluavat suojata luottamuksellista tietoa ja estää sen luvattoman leviämisen. Olipa kyseessä liiketoimintakumppani, asiakas tai työntekijä, salassapitosopimus luo juridisen kehyksen, joka turvaa yrityksen arkaluontoiset tiedot.
Salassapitosopimuksen, englanniksi Non-disclosure agreement (NDA), tarkoituksena on varmistaa, että luottamuksellinen tieto pysyy rajatun yhteisön sisäisenä ja suojattuna ulkopuolisilta. Lähes jokaisen yrityksen liiketoimintaan sisältyykin luottamuksellista tietoa ja liikesalaisuuksia. Tällaisen tiedon paljastuminen aiheuttaisi vahinkoa yrityksen liiketoiminnalle, minkä takia luottamuksellisen tiedon salaaminen on tärkeää. Salassapitosopimuksia solmitaan monissa yhteyksissä, mutta tässä artikkelissa pääpaino on työsuhteiden salassapitosopimuksissa.
Työsopimuslaki sisältää säännöksen, joka muun muassa kieltää liikesalaisuuksien oikeudettoman hyödyntämisen ja muille ilmaisemisen. Myös liikesalaisuuslaissa ja jopa rikoslaissa säädetään liikesalaisuuksista. Usein on kuitenkin syytä solmia myös salassapitosopimuksia laajentamaan lain tarjoamaa minimisuojaa yrityksen yksilöllisten tarpeiden palvelemiseksi. Lakisääteinen liikesalaisuuksien suoja ulottuu vain työsuhteen keston ajaksi, mikä lisää työnantajan intressiä salassapitosopimuksen solmimiseen. Salassapitosopimuksella liikesalaisuudet voidaan nimittäin suojata myös työsuhteen jälkeistä aikaa silmällä pitäen.
Salassapitosopimukset ovat kasvattaneet suosiotaan merkittävästi viimeisten vuosikymmenten aikana. Salassapitosopimuksia solmitaankin usein varmuuden vuoksi myös tilanteissa, joissa niitä ei välttämättä edes tarvittaisi. Ainakin sellaisissa tilanteissa, joissa luovutetaan liiketoimintaan liittyviä arkaluontoisia tietoja niin työntekijälle kuin toiselle yrityksellekin, on salassapitosopimus yritystoiminnalle elintärkeä instrumentti.
Salassapitosopimuksia on erilaisia. Ne voivat olla yksi- tai molemminpuolisia. Työntekijän ja työnantajan solmima salassapitosopimus on usein yksipuolinen ja velvoittaa ainoastaan työntekijää. Salassapitosopimus tai -ehto sisällytetään usein suoraan työsopimukseen. Sen sijaan kahden yrityksen välinen, esimerkiksi yrityskauppaan liittyvä, salassapitosopimus on tyypillinen esimerkki molemminpuolisesta salassapitosopimuksesta. Salassapitosopimusta solmiessa onkin pohdittava, keillä osapuolista on hallussaan luottamuksellista tietoa, jota on tarkoitus jakaa toisille osapuolille.
Laissa ei ole muotovaatimuksia salassapitosopimukselle. Kuten sopimukset yleensäkin, myös salassapitosopimus on syytä laatia kirjallisesti. Näin ehdot ovat selkeät kaikille osapuolille ja myös myöhemmin helposti tarkistettavissa. Siitä huolimatta, että työsuhteessa salassapitovelvoite sisällytetään usein suoraan työsopimukseen, on tietyissä tilanteissa suositeltavaa solmia erillinen salassapitosopimus. Varsinkin, kun yhtiöllä on arvokkaita liikesalaisuuksia, joihin työntekijällä on pääsy, on erillisen salassapitosopimuksen solmiminen järkevää.
Erillinen salassapitosopimus luo usein konkretiaa sille, että työntekijä ymmärtää aiheen tärkeyden ja liikesalaisuuksien luottamuksellisuuden. Salassapitosopimukset ovat usein suhteellisen lyhyitä. Tämä johtuu siitä, että työsuhteet ovat usein pitkiä ja työntekijän asema ja työtehtävät voivat vaihdella. Siksi salassapitosopimuksen ei usein ole tarkoituksenmukaista olla pitkä ja yksityiskohtainen.
Vaikka salassapitosopimuksen osapuolet voivat määrittää sopimuksen sisällön, on siihen hyvä sisällyttää tietyt olennaiset tiedot. Tällaisia tietoja ovat mm.
Työsuhteen salassapitosopimuksessa on tärkeää muistaa ulottaa salassapitovelvoitteet koskemaan myös muita kuin työnantajan liikesalaisuuksia. Työsopimuslain mukainen salassapitovelvoite koskee vain työnantajan liikesalaisuuksia, joten selvyyden vuoksi salassapitosopimuksella on järkevää suojata nimenomaisesti myös esimerkiksi liikekumppanien ja asiakkaiden liikesalaisuudet.
Salassapitosopimuksen muotovaatimusten puuttumisesta johtuen myöskään sopimuksen allekirjoittaminen ei ole pakollista. Allekirjoitusten sisällyttäminen on kuitenkin erittäin suositeltavaa, jotta osapuolten voidaan todistaa hyväksyneen sopimuksen ehdot.
Kuten edellisissä kappaleissa on tullut ilmi, lakisääteinen liikesalaisuuksien suoja ulottuu vain työsuhteen keston ajaksi. Salassapitosopimusta solmiessa on tärkeää pitää mielessä myös se, että työsuhde päättyy joskus. Erityisen suuri riski liikesalaisuuksien paljastumiselle onkin työsuhteen päättymisen jälkeinen aika.
Vaikka useimmiten salassapitovelvollisuus päättyy työsuhteen päättymisen jälkeen, voidaan velvollisuuden ajallista ulottuvuutta laajentaa. Salassapitosopimus voidaan kohdistaa myös myös työsuhteen jälkeiseen aikaan, jolloin työntekijä ei saa ilmaista liike- tai ammattisalaisuuksia työsuhteen päättymisen jälkeenkään.
Salassapitovelvoitteen rikkomisen seuraamukset kannattaa kirjata salassapitosopimukseen. Yleinen seuraamus on sopimussakko. Sopimussakon on oltava kohtuullinen. Työsuhteessa kohtuulliseksi on katsottu kuuden kuukauden palkan suuruista sopimussakkoa. Lakisääteistä rajaa sopimussakon suuruudelle ei ole, mutta varsinkin työsuhteiden salassapitosopimusten korkeita sopimussakkoja usein kohtuullistetaan. Sopimussakon lisäksi työntekijä on velvollinen maksamaan työnantajalle vahingonkorvausta.
Usein seuraamusten tosiasiallinen ja tärkein merkitys on preventiivinen. Ankarat seuraamukset varmistavat sen, että työntekijä ymmärtää salassapitovelvoitten tärkeyden. Kuuden kuukauden palkan menettäminen on kenelle tahansa suuri taloudellinen menetys.
Salassapitosopimus on välttämätön työkalu osapuolien jakaessa luottamuksellista tietoa toisilleen. Tiedon päätyminen ulkopuolisten haltuun johtaa useissa tapauksessa merkittävään vahinkoon yrityksen liiketoiminnassa.
Kun salassapitosopimus laaditaan huolellisesti ja yrityksen tarpeet huomioiden, se tarjoaa konkreettisen ja tehokkaan suojan tilanteissa, joissa arkaluonteista tietoa jaetaan työntekijöiden, yhteistyökumppaneiden tai muiden sidosryhmien kanssa. Erityisesti työsuhteiden osalta on tärkeää varmistaa, että salassapitovelvoite on riittävän laaja-alainen ja ulottuu tarvittaessa myös työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan. Selkeästi muotoiltu salassapitosopimus, joka sisältää asianmukaiset seuraamukset sopimusrikkomuksista, toimii paitsi suojana myös ennaltaehkäisevänä välineenä.
Me Hedman Partnersilla olemme erikoistuneet liikejuridiikan ja yritysmaailman koukeroihin. Tutustu osaajiimme täältä tai ota yhteyttä lomakkeen kautta!
Yleinen tietosuoja-asetus, eli GDPR tuli voimaan vuonna 2018 ja sitä pidetään yhtenä tärkeimpänä muutoksena Euroopan unionin (EU) tietosuojasääntelyssä 20 vuoteen. GDPR:n keskeisempinä tavoitteina on suojata yksityishenkilöitä, kun heidän henkilötietojaan käsitellään sekä yhtenäistää tietosuojakäytäntöjä EU-maissa. GDPR antaa yksityishenkilöille enemmän valtaa hallita omia henkilötietojaan helpottamalla pääsyä omiin tietoihin ja edellyttämällä, että organisaatiot kertovat selkeästi ja ymmärrettävästi, miten henkilötietoja käsitellään.
Henkilötietoja käsitellään laajasti digitaalisissa ympäristöissä, ja niiden turvallinen hallinta on keskeistä nykymaailmassa. Siksi on välttämätöntä, että yritykset ja organisaatiot ottavat tietoturvariskit huomioon ja noudattavat tietosuojaa koskevia lainsäädäntöjä ja ohjeistuksia. Tietosuojarikkomus eli tarkemmin sanottuna henkilötietojen tietoturvaloukkaus tarkoittaa tilannetta, jossa henkilötiedot häviävät, tuhoutuvat, muuttuvat, niitä luovutetaan luvattomasti tai ne joutuvat oikeudettoman tahon haltuun. GDPR loukkauksia voivat aiheuttaa esimerkiksi kadonnut USB-tikku, varastettu tietokone, ulkopuolisen tekemä hakkerointi, haittaohjelma, kyberhyökkäys tai henkilötietoja sisältävän sähköpostin lähettäminen vahingossa väärälle vastaanottajalle.
Tietoturvaloukkauksella voi olla useita haitallisia vaikutuksia henkilöihin, ja ne ulottuvat sekä taloudellisiin että ei-taloudellisiin vahinkoihin. Tällaisesta loukkauksesta voi seurata merkittäviä vaikutuksia rekisteröidyn henkilön yksityisyyteen ja turvallisuuteen, ja se voi johtaa henkilötietojen valvonnan menettämiseen, identiteettivarkauteen, petokseen tai maineen vahingoittumiseen. Lisäksi tietoturvaloukkaus voi paljastaa arkaluonteisia, pseudonymisoituja tai salassapidettäviä tietoja, mikä vaarantaa yksityisyyden ja luottamuksellisuuden.
GDPR asettaa useita vaatimuksia rekisterinpitäjille ja tietojen käsittelijöille henkilötietojen suojaamiseksi. Rekisterinpitäjä voi olla henkilö tai organisaatio, joka määrittää henkilötietojen käsittelyn tarkoitukset ja keinot, kun taas käsittelijä ainoastaan käsittelee tietoja rekisterinpitäjän puolesta. Lähes kaikki yritykset käsittelevät toiminnassaan henkilötietoja esimerkiksi keräämällä, tallentamalla, muokkaamalla ja poistamalla niitä. Henkilötietojen käsittelyssä on aina noudatettava tietosuojaperiaatteita, jotka edellyttävät, että henkilötietoja käsitellään lain mukaisesti, läpinäkyvästi ja vain tiettyyn, lailliseen tarkoitukseen. Henkilötietoja saa kerätä vain sen verran kuin käsittelyn tarkoitus edellyttää. Tiedot tulee päivittää tarvittaessa, säilyttää vain tarvittavan ajan sekä käsitellä turvallisesti ja luottamuksellisesti.
Rekisterinpitäjällä on niin sanottu osoitusvelvollisuus, eli velvollisuus osoittaa noudattavansa tietosuojalainsäädäntöä. Yritys on velvollinen noudattamaan tietosuoja-asetuksen asettamia vaatimuksia aina kun yritys kerää, säilyttää tai hallinnoi henkilötietoja. Näihin vaatimuksiin voi sisältyä muun muassa:
Henkilötietojen käsittelijän on viipymättä ilmoitettava rekisterinpitäjälle mahdollisesta henkilötietojen tietoturvaloukkauksesta. Sekä rekisterinpitäjän että käsittelijän on toteutettava tarvittavat toimenpiteet selvittääkseen, mikäli tietoturvaloukkaus on tapahtunut ja rekisterinpitäjän tulee arvioida, minkä tasoinen riski tietoturvaloukkauksesta aiheutuu siihen kohdistuneille henkilöille. Riskin taso määrittää, millaisiin toimenpiteisiin rekisterinpitäjän tulee ryhtyä. Näitä toimenpiteitä voivat olla esimerkiksi tietoturvaloukkauksen asianmukainen dokumentointi, ilmoitus valvontaviranomaiselle tai tiedon antaminen rekisteröidyille.
Rekisterinpitäjän tulee arvioida, millainen riski tietovuodosta on aiheutunut sen kohteena olleelle henkilölle. Tässä arvioinnissa on muun muassa otettava huomioon:
Tietoturvaloukkauksen seuraukset voivat olla erityisen vakavia, mikäli niistä voi seurata identiteettivarkaus, petos, psyykkinen ahdistus, nöyryytys tai maineen menetys. Lisäksi vakavuuteen vaikuttaa se, jos tiedot joutuvat esimerkiksi rikollisen haltuun. Mitä vakavampi seuraus on yksilölle ja mitä todennäköisemmin se toteutuu, sitä suurempi riski on kyseessä.
Kaikkien henkilötietojen tietoturvaloukkausten, niiden vaikutusten sekä toteutettujen korjaavien toimenpiteiden dokumentointi rekisterinpitäjän ja tietojen käsittelijän toimesta on pakollista riippumatta siitä, mitä toimenpiteitä loukkauksesta mahdollisesti seuraa. Dokumentointivelvollisuuden tai ilmoituksen tekemisen laiminlyönti johtaa yleisen tietosuoja-asetuksen rikkomiseen, mikä voi puolestaan johtaa siinä määriteltyihin seuraamuksiin.
Henkilötietojen tietoturvaloukkauksesta on ilmoitettava tietosuojavaltuutetun toimistolle ilman aiheetonta viivytystä, ja enintään 72 tunnin kuluessa, jos loukkauksesta voi aiheutua riski luonnollisten henkilöiden oikeuksille. Henkilötietojen käsittelijän on ilmoitettava tietoturvaloukkauksesta ensin rekisterinpitäjälle ellei toisin ole sovittu, mutta ilmoitusvelvollisuus säilyy rekisterinpitäjällä.
Myös rekisteröidylle, eli taholle jonka tietoja käsitellään, on ilmoitettava henkilötietojen tietoturvaloukkauksesta, jos se todennäköisesti aiheuttaa korkean riskin hänen oikeuksilleen ja vapauksilleen. Tällöin rekisterinpitäjän on tehtävä ilmoitus ilman aiheetonta viivytystä.
Suomessa tietosuojavaltuutetun toimisto valvoo sitä, että rekisterinpitäjä ja henkilötietojen käsittelijä noudattavat tietosuojalainsäädäntöä. Tietosuojavaltuutettu toteuttaa valvontaa tarkastustoiminnalla, kuten paikan päällä tehtävillä tarkastuksilla rekisterinpitäjän tai henkilötietojen käsittelijän tiloissa, kirjallisilla tarkastuksilla tai toimialakohtaisilla selvityksillä. Tietosuojavaltuutetun toimisto ilmoittaa etukäteen rekisterinpitäjälle tai henkilötietojen käsittelijälle tarkastuksesta, jossa määritellään tarkastuksen kohde, kuvataan sen toteuttamistapa ja pyydetään tarvittavat tiedot. Kuitenkin myös ilman ennakkovaroitusta suoritettavat tarkastukset ovat mahdollisia, mikäli niin päätetään.
Mikäli rekisterinpitäjä tai henkilötietojen käsittelijä eivät noudata tietosuoja-asetusta, tietosuojavaltuutetulla on käytettävinään erilaisia vaihtoehtoja, kuten varoituksen tai huomautuksen antaminen, väliaikainen tai lopullinen käsittelykielto ja sakko, joka voi olla enintään 20 miljoonaa euroa tai 4 prosenttia yrityksen vuotuisesta maailmanlaajuisesta kokonaisliikevaihdosta. Meta Platforms Ireland, joka hallinnoi Facebookia, on saanut tähän asti suurimman seuraamusmaksun. Yhtiö määrättiin maksamaan 1,2 miljardia euroa sakkoa henkilötietojen siirtämiseen liittyvien tietosuoja-asetuksen loukkausten vuoksi.
Tietosuojavaltuutettu arvioi tapauskohtaisesti seuraamukset siten, että ne ovat tehokkaita ja oikeasuhtaisia tietoturvaloukkaukseen nähden. Yleisen tietosuoja-asetuksen noudattaminen on kaikentyyppisten yritysten vastuulla ja jokainen yritys, joka ei noudata tietosuoja-asetusta, joutuu koosta riippumatta merkittävään vastuuseen.
Tietosuojavaltuutetun mukaan yksi yleisimmistä syistä tietoturvaloukkauksiin Suomessa on huolimattomuusvirheet. Huolimattomuus ja henkilötietojen käsittely kiireessä johtaa helpommin tietovuotoihin, joilla saattaa olla vakavia vaikutuksia yritykselle sekä rekisteröidylle. Henkilötietojen käsittelyyn käytettävät toimenpiteet tulisi siis käydä läpi huolellisesti, jotta yritys jo lähtökohtaisesti voi ehkäistä tietovuotoihin liittyviä riskejä.
Myös henkilöstön puutteellisella koulutuksella on suuri vaikutus tietoturvaloukkauksien määrään. Riittämätön koulutus johtaa usein inhimillisiin virheisiin, kuten tietojen väärinkäsittelyyn tai phishing-hyökkäyksiin, jotka voivat johtaa tietoturvaloukkauksiin. GDPR:n asettamien vaatimusten noudattaminen hankaloituu, jos henkilöstö ei ole täysin perillä erilaisista tietosuojavaatimuksista.
Yksi yleisimmistä syistä tietoturvaloukkauksiin on tietämättömyys tietosuojakäytännöistä ja -vaatimuksista. Monesti yritykset uskovat, että pelkkä tietosuojaseloste on riittävä täyttämään GDPR:n vaatimukset, vaikka todellisuudessa se on vain yksi osa laajempaa tietosuojaprosessia. Tietosuojaselosteen laatiminen ei yksinään takaa, että henkilötietojen käsittely tapahtuu lainmukaisesti ja turvallisesti.
Lisäksi usein yritykset erehtyvät arvioimaan, etteivät ne käsittele henkilötietoja tai että niiden toiminta ei liity GDPR:n vaatimuksiin. Tämä väärinkäsitys voi johtua siitä, että monet eivät tunnista, mitä henkilötietojen käsittely tarkoittaa. Todellisuudessa lähes jokainen yritys, joka tallentaa tai käyttää asiakkaidensa tai työntekijöidensä tietoja, käsittelee henkilötietoja, ja niiden on siten huolehdittava lainmukaisesta käsittelystä.
Tietojen käsittelylle täytyy myös löytyä laillinen peruste, ja käsittely edellyttää asianmukaisen suostumuksen hankkimista rekisteröidyiltä. Ilman näitä yritys voi syyllistyä tietoturvaloukkaukseen ja kohdata vakavia seuraamuksia.
Tietoturvaloukkauksen ehkäiseminen vaatii asiaan perehtymistä, useita toimenpiteitä ja jatkuvaa valppautta. On myös suositeltavaa konsultoida asiantuntijaa, joka tarjoaa lisäohjeita ja suosituksia GDPR:n noudattamisen sekä tietoturvan parantamisen tueksi. Asiantuntijan apu auttaa yritystä tunnistamaan mahdollisia heikkouksia ja kehittämään tehokkaita käytäntöjä tietoturvan vahvistamiseksi.
Lue lisää palveluistamme osoitteessa: https://hedmanpartners.fi/tietosuoja/.
Tai voit olla yhteydessä suoraan asiantuntijoihimme taikka ottaa yhteyttä lomakkeen kautta!
Osa-aikainen lomautus tarkoittaa tilannetta, jossa työnantaja vähentää tilapäisesti työntekijän työaikaa. Työntekijä jatkaa tällöin töitään osa-aikaisesti, ja hänen palkkansa pienenee työajan lyhentämisen mukaisesti. Tässä artikkelissa käydään läpi, miten osa-aikainen lomautus vaikuttaa niin työsuhteeseen, työntekijään kuin työnantajaankin. Työoikeuteen erikoistuneet juristimme neuvovat osa-aikaisia lomautuksia koskevissa kysymyksissä.
Työvoiman tarpeen vähentyessä työnantajalla on käytettävissään kaksi erilaista lomautuskeinoa: osa-aikainen ja kokoaikainen lomautus. Osa-aikainen lomautus tarkoittaa tilannetta, jossa työnantaja vähentää työntekijän viikoittaista tai vuorokautista työaikaa. Kokoaikainen lomautus puolestaan tarkoittaa tilannetta, jossa työnteko keskeytetään kokonaan.
Osa-aikaisesti lomautetulle työntekijälle maksetaan hänen lyhennetyn työaikansa mukaista palkkaa. Työntekijä, jota kohtaa kokoaikainen lomautus, ei saa lomautuksen ajalta lainkaan palkkaa.
Lomautus voi olla joko määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva.
Toistaiseksi voimassa oleva lomautus jatkuu, kunnes työnantajan tilanne paranee tai työtä on taas tarjolla. Määräaikaisen lomautuksen kesto puolestaan riippuu siitä, miten pitkään työnantaja arvioi, että työvoimaa tarvitaan vähemmän. Lomautuksen on kuitenkin oltava tilapäistä, ja sen kesto saa olla enintään 90 päivää.
Työnantajan tulee ilmoittaa lomautuksesta työntekijälle henkilökohtaisesti vähintään 14 kalenteripäivää ennen lomautuksen alkamista.
Työntekijän ja työnantajan välinen työsuhde pysyy voimassa lomautuksen aikana.
Osa-aikaisesti lomautetun työntekijän päivittäistä tai viikoittaista työaikaa lyhennetään. Päivittäisellä työajan lyhentämisellä tarkoitetaan esimerkiksi tilannetta, jossa työntekijä tekee kahdeksan tunnin mittaisten työpäivien sijasta viiden tunnin päiviä. Viikoittaista työajan lyhentämistä on puolestaan esimerkiksi työajan vähentäminen viidestä viikoittaista työpäivästä neljään.
Palkkaa osa-aikaisesti lomautetulle työntekijälle maksetaan tämän lyhennetyn työajan mukaisesti. Työntekijällä on mahdollisuus hakea työttömyyspäivärahaa, eli ansiopäivärahaa työttömyyskassasta tai peruspäivärahaa Kelalta, täydentämään osittain menetettyä palkkaa.
Osa-aikaisen lomautuksen aikana ylitöiden tekeminen saattaa olla mahdollista niiden työvuorojen yhteydessä, joissa työntekijä työskentelee. Koska työstä saadut ansiot vaikuttavat työttömyysetuuksiin, ylitöistä on aina ilmoitettava etuuksia maksavalle taholle.
Osa-aikaisen lomautuksen aikana työntekijän työsuhde säilyy ennallaan, vaikka työntekijän työaikaa ja palkkaa vähennetäänkin tilapäisesti. Työntekijä voi ottaa vähennettyjen työtuntiensa ohelle muuta työtä, mutta hänen on oltava valmis palaamaan omiin tehtäviinsä sovittujen työaikojen puitteissa, kun lomauttaminen päättyy ja työtä on jälleen tarjolla täysipäiväisesti.
Työnantajan tulee ilmoittaa lomautuksesta työntekijälle henkilökohtaisesti vähintään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Työnantaja voi ilmoittaa työntekijälle lomautuksesta myös loman aikana, mutta lomautus alkaa vasta loman päättymisen jälkeen.
Työntekijällä on lomautuksen aikana oikeus ottaa vastaan muuta työtä ja irtisanoutua ilman irtisanomisaikaa. Lisäksi työntekijällä on oikeus käyttää palkkaetunansa olevaa työsuhdeasuntoa sekä sellaisia luontaisetuja, joiden on sovittu säilyvän lomautusaikana.
Lomautuksen aikana työntekijä ei saa kuitenkaan tuottaa vahinkoa työnantajalleen, perustaa kilpailevaa yritystä tai paljastaa työnantajansa liike- ja ammattisalaisuuksia.
Työnantajalla on lomautusta edeltävän ilmoitusvelvollisuuden lisäksi erinäisiä lomautuksen aikaisia velvollisuuksia. Työnantajan on lomautetun työntekijän pyynnöstä annettava tälle todistus lomautuksen syystä, alkamisajasta ja kestosta. Lisäksi työnantajalla on velvollisuus kutsua työntekijä takaisin töihin heti, kun työvoiman tarve palautuu. Työnantajan on myös huolehdittava siitä, että mahdolliset luottamusmiehet ja -valtuutetut pidetään ajan tasalla lomautusten tilanteesta.
Lomautuksen aikana työntekijällä on oikeus ottaa vastaan työtä toiselta työnantajalta. Työnteon täytyy kuitenkin olla tilapäistä, eikä se saa estää työntekijän paluuta omiin tehtäviinsä lomautuksen päätyttyä. Työntekijä voi halutessaan tehdä myös yrittäjänä työtä lomautuksen aikana.
Lomautusprosessi alkaa lomautustarpeen tiedoksi tulemisesta. Työnantajan on viipymättä annettava työntekijöilleen tai heidän edustajilleen ennakkoselvitys lomautuksesta. Ennakkoselvityksen tulee sisältää tiedot lomautuksen syistä, arvioidusta laajuudesta, toteutustavasta, alkamisajankohdasta sekä lomautuksen kestosta tai sen arvioidusta kestosta. Työnantajan on kuultava työntekijöidensä näkemykset ennakkoselvityksestä.
Edellä selostetut velvollisuudet eivät koske yrityksiä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, ja jotka siten soveltavat tilanteeseen lakia yhteistoiminnasta yrityksissä.
Osa-aikaisesti lomautettu, työttömyyskassaan kuuluva henkilö voi hakea työttömyyskassaltaan ansiopäivärahaa lomautuksensa ajaksi. Ansiopäivärahaa voidaan maksaa siitä päivästä lukien, jona lomautettu työntekijä on ilmoittautunut työttömäksi työnhakijaksi Työ- ja elinkeinotoimistoon. Siten ilmoittautuminen tulisi tehdä viimeistään ensimmäisenä lomautuspäivänä.
Se, miten osa-aikainen lomautus toteutetaan, vaikuttaa ansiopäivärahaan.
Jos osa-aikainen lomautus toteutetaan viikoittaista työaikaa lyhentämällä, maksetaan lomautuspäiviltä täysi ansiopäiväraha. Tällöin päiväraha lasketaan työntekijän palkkatuloista lomautusta edeltävältä vähintään 26 kalenteriviikolta.
Jos osa-aikainen lomautus puolestaan toteutetaan päivittäistä työaikaa lyhentämällä, maksetaan soviteltua päivärahaa. Soviteltua päivärahaa, jossa otetaan huomioon lomautuksen vuoksi lyhennetyn työpäivän palkkatulot, maksetaan samansuuruisena jokaiselta arkipäivältä. Sovitellun päivärahan saamisen edellytyksenä on, ettei työaika ylitä 80% siitä työajasta, jonka kokoaikainen työntekijä tekee.
Osa-aikainen lomautus vaikuttaa työntekijän saamiin etuuksiin, kuten eläkkeeseen.
Osa-aikaisesti lomautettu työntekijä kerryttää työeläkettä lomautuksen aikana osa-aikaisesti tekemästään työstä. Eläkettä kertyy vähemmän kuin normaalisti, koska työn määrää on vähennetty. Jos työntekijä saa lomautuksen ajalta työttömyysturvaetuuksia, kertyy niistäkin eläkettä.
Työntekijällä on oikeus irtisanoa työsopimus lomautuksen aikana ilman irtisanomisaikaa, kunhan irtisanoutuminen tapahtuu ennen lomautuksen päättymistä edeltävää seitsemää kalenteripäivää. Mikäli työntekijä siis irtisanoutuu lomautuksen viimeisen seitsemän päivän aikana, on hänen noudatettava irtisanomisaikaa. Määräaikainen työsopimus puolestaan sitoo työntekijää määräajan päättymiseen asti.
Työnantajan voi irtisanoa työsuhteen myös lomautuksen aikana, mutta tällöin normaalit irtisanomisajat ja -velvoitteet ovat voimassa. Työnantajan irtisanoessa lomautetun työntekijän, on tämän maksettava työntekijälle irtisanomisajan palkka lomakorvauksineen.
Työnantaja saa lomauttaa työntekijän joko työn tilapäisen vähentymisen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden perusteella. Osa-aikainen lomauttaminen on siis aina seurausta työn vähentymisestä. Muilla perusteilla tehdyt lomautukset ovat laittomia.
Kun työntekijä lomautetaan työn tilapäisen vähentymisen vuoksi, on kyseessä määräaikainen lomautus, jonka kesto voi olla enintään 90 päivää. Jos taas käsillä ovat taloudelliset tai tuotannolliset perusteet työsopimuksen irtisanomiselle, ja työ on siten vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, voi työnantaja lomauttaa työntekijän toistaiseksi.
Määräaikainen lomauttaminen loppuu asetetun määräajan umpeuduttua. Toistaiseksi voimassa oleva lomauttaminen puolestaan päättyy seitsemän päivän kuluttua siitä, kun lomautuksen päättymisestä on ilmoitettu, ellei asiasta ole sovittu toisin.
Lomautuksen päättyessä työntekijä palaa töihin entisiin tehtäviinsä. Työntekijän tulee olla tavoitettavissa, jotta hänet voidaan kutsua takaisin töihin. Mikäli työntekijä ei palaa työhön sovitusti lomautuksen päättyessä, tilanne katsotaan työsopimuslain mukaiseksi työstä poissaoloksi.
Asianajotoimisto Hedman Partnersin kokeneet asiantuntijat avustavat osa-aikaista lomautusta koskevissa kysymyksissä. Tarjoamme asiantuntevaa palvelua niin riidanratkaisuissa kuin yrittäjyyttä koskevissa asioissa.
Laadimme tarvittavat asiakirjat ja tarjoamme neuvontaa niin työnantaja- kuin työntekijäpuolelle. Ota yhteyttä meihin.
Osakkeiden myynti on sijoitusstrategia, jolla kasvattaa varallisuutta. Osakkeiden omistamisesta ei makseta veroa. Niistä maksetaan veroa vasta silloin, kun ne myydään. Osakkeiden myynnin verotukseen pätevät lähtökohtaisesti samat säännöt riippumatta siitä, ovatko osakkeet kotimaisesta tai ulkomaisesta yhtiöstä. Osakkeiden myynnin verotukseen ei myöskään vaikuta se, onko yhtiö listattu vai listaamaton.
Tässä lyhyessä artikkelissa tiivistämme ja yksinkertaistamme osakkeiden myyntiä koskevan verotuksen.
Sijoitukset tuottavat tuloja myyntivoittoina, osinkoina ja sijoitusrahastojen tuottoina. Useimmiten sijoitustuloista maksetaan pääomatuloveroa, mutta joissain tapauksissa myös ansiotuloveroa. Lisäksi osa osinkotuloista voi olla myös verotonta. Sijoittamisen kulut sekä tappiot voi vähentää verotuksessa.
Osakkeiden myynnistä syntyy joko myyntivoittoa tai myyntitappiota. Voiton tai tappion määrää laskettaessa osakkeen myyntihinnasta vähennetään ostohinta, mahdollinen varainsiirtovero sekä hankintakulut, kuten välityspalkkiot. Lahja- ja perintöosakkeiden kohdalla vähennetään lahja- tai perintöverotuksessa käytetty verotusarvo.
Vaihtoehtoisesti voidaan hyödyntää myös hankintameno-olettamaa. Hankintameno-olettama tarkoittaa sitä, että verovelvollisen ei tarvitse tietää tai esittää hankintamenoa, eli osakkeen ostohintaa verotuksessa. Tämä luo helpotusta, mikäli alkuperäistä osakkeen ostohintaa on vaikea selvittää.
Mikäli hankintameno-olettamaa hyödynnetään, on veroprosentti tuolloin 20 osakkeiden myyntihinnasta, jos osakkeiden omistusaika on alle 10 vuotta, ja 40 %, jos osakkeiden omistusaika on vähintään 10 vuotta.
Kun osakkeita myydään voitolla, myyntivoitosta maksetaan veroa pääomatulojen veroprosenttien mukaan. Osakkeiden myyntivoitoista 30 000 euroon asti maksetaan 30 % pääomatuloveroa, mutta 30 000 euroa ylittävästä osasta maksetaan 34 %.
Poikkeuksena myyntivoitosta ei tarvitse maksaa veroa, jos osakkeita on myyty kalenterivuoden aikana yhteensä enintään 1000 eurolla.
Osakkeiden myyntitappiot vähennetään ensin myyntivoitosta ja tarvittaessa muista pääomatuloista. Mikäli pääomatulojakaan ei ole riittävästi, myyntitappiot siirtyvät seuraavalle viidelle vuodelle, eli myyntitappioita vähennetään viiden vuoden aikana tulevista myyntivoitosta ja pääomatuloista.
Myyntivoittoa ei vähennetä sellaisen omaisuuden myynnistä, josta saatu voitto on Suomessa verovapaata tuloa, kuten vakituinen asunto tai tavanomainen koti-irtaimisto.
Poikkeuksena pienet tappiot eivät ole vähennyskelpoisia, jos kalenterivuoden aikana osakkeiden myyntivoitot ovat olleet enintään 1000 euroa.
Sijoitusrahastot perustuvat siihen, että rahastoyhtiö kerää sijoittajilta rahaa, jotka sijoitetaan useisiin eri kohteisiin, esimerkiksi osakkeisiin. Sijoitusrahastot jakautuvat rahasto-osuuksiin, joita voi ostaa haluamallaan summalla.
Rahasto-osuuksista maksetaan veroa pääomatulojen veroprosentin mukaan ja rahasto-osuuksia on kahdenlaisia: tuotto- ja kasvuosuuksia. Tuotto-osuuksista maksetaan veroa vuosittain rahastoyhtiön tekemän 30 %:n ennakonpidätyksen kautta, kun taas kasvuosuuksista vero maksetaan vasta osuuksien myynnin yhteydessä.
Tuotto- ja kasvuosuuksia voi vaihtaa verottomasti saman rahaston sisällä, mutta eri rahastojen väliset vaihdot katsotaan myynniksi, jolloin mahdollisesta voitosta maksetaan pääomatuloveroa.
FIFO-periaate tarkoittaa First in – First Out. Tuolloin osakkeet myydään siinä järjestyksessä, kuin ne on hankittu, eli vanhimmat osakkeet myydään ensin.
Arvo-osuustililtä myytäviin osakkeisiin tulee aina noudattaa FIFO-periaatetta, mutta poikkeuksena periaate on arvo-osuustilikohtainen. Mikäli saman yhtiön osakkeita on useammissa sähköisissä osakesalkuissa, niitä voi halutessaan myydä uudemmasta salkusta ennen vanhempia salkkuja.
Osa sijoituksista saattaa näkyä automaattisesti esitäytetystä veroilmoituksesta, jolloin riittää, että tiedot vain tarkistetaan. Lisäksi kannattaa myös tarkistaa, että kaikkien sijoitusten tuotot ja tappiot sekä kotimaisesta, että ulkomaisesta yhtiöstä ovat verottajalla tiedossa. Verovapaatkin myyntivoitot tulee ilmoittaa Verohallintoon.
Arvopapereiden myyntivoittojen ja -tappioiden asiakirjat tulee säilyttää vielä 6 vuotta osakkeiden myynnin jälkeen. Esimerkiksi, jos myyt osakkeita kesäkuussa 2025, tulee niitä koskevia asiakirjoja säilyttää vuoden 2031 kesäkuuhun saakka.
Osakkeiden myynnin ja verotuksen huolellinen suunnittelu sekä toteuttaminen ovat tärkeä osa sijoittamista. Tärkeää on muistaa tarkistaa verotiedot huolellisesti ja kirjata voitot sekä tappiot asianmukaisesti. Hyvällä dokumentaatiolla ja verotuksen perusasioiden sisäistämisellä voidaan välttää turhia solmuja samalla sujuvoittaen sijoitustoimintaa.
Veroasiat aiheuttavat useimmiten päänvaivaa, mutta niiden kanssa ei tarvitse kuitenkaan painia yksin. Asiantuntijamme tarjoavat veroihin liittyvää neuvontaa sekä yritys- että henkilötasolla.
Täältä löydät tiimimme! Tai voit ottaa myös yhteyttä lomakkeen kautta!
Kyberturvallisuuden merkitys on kasvanut räjähdysmäisesti digitalisoitumisen myötä ja on osana myös kansallista turvallisuutta. Kyberuhkien lisääntyessä ja niiden vaikutusten vakavoituessa, kyberturvallisuus on noussut keskeiseksi osaksi myös liiketoiminnan jatkuvuuden varmistamista. Teknologiateollisuus on Suomen yksi suurimpia vientialoja ja merkittävä elinkeino sekä osaltaan Suomi tunnetaankin teknologisesta edistyksellisyydestään.
Tässä artikkelissa käsittelemme kyberturvallisuuden ja NIS II-direktiivin merkitystä Suomessa sekä yritystasolla.
NIS II-direktiivi tai Euroopan Unionin (EU) verkko- ja tietoturvadirektiivi on kyberturvallisuutta koskeva lainsäädäntö. Se nykyaikaistaa ja laajentaa jo olemassa olevia kyberturvallisuussääntöjä, jotta koko EU-alueella olisi valmiudet reagoida kyberuhkiin entistä paremmin erityistesti kriittisten sektoreiden osalta.
Direktiivissä osoitetaan yhteiskunnan kriittisille sektoreille ja palveluntarjoajille kyberturvallisuutta vahvistavia riskienhallinta- ja raportointivelvoitteita. Direktiivi luettelee ne vähimmäistoimenpiteet, joita kaikkien toimijoiden on toteutettava hallitakseen niihin kohdistuvia kyberturvallisuusriskejä.
23.5.2024, hallitus antoi eduskunnalle esityksen NIS II-direktiivin kansallisesta täytäntöönpanosta ja, jota on tullut soveltaa 18.10.2024 lähtien.
Kyberturvallisuus on turvallisuuden osa-alue, jolla pyritään turvaamaan sähköistä ja verkottunutta yhteiskuntaa.
Tarkoituksena on tunnistaa, ehkäistä ja varautua etenkin yhteiskunnalle kriittisten toiminta- ja palvelujärjestelmien häiriöihin, kuten rahaliikenteen, energiatuotannon tai sairaanhoidon järjestelmiin, jotka vahvasti tukeutuvat tietojärjestelmien ja verkkojen toimivuuteen.
Kyberhyökkäyksiä sekä -rikollisuutta esiintyy yhä enemmän ja yhä edistyneemmissä muodoissa kaikkialla maailmassa, ja sen odotetaan kasvavankin tulevaisuudessa. Lisäksi valtiolliset toimijat hyödyntävät kyberikollisuusryhmiä ja/tai suoraan hybridivaikuttavat tavoitteenaan horjuttaa yhteiskunnallista vakautta. Olennaista kyberturvallisuuden tarkastelussa on sen vaikutukset fyysisessä maailmassa.
Kyberhyökkäysten ja -uhkien taustalla olevan tahon tunnistaminen on aina haaste. Hyökkääjät pyrkivät suurimmassa määrin peittämään jälkensä useiden palvelimien kautta anonymisoimalla työkalujaan ja salaamaan taustalla olevia muita toimijoita.
Myös kyberturvallisuuden kriisitilanteiden toimintamallit voivat olla usein puutteellisia. Puutteelliset toimintamallit johtuvat usein siitä, että palveluntarjoajat ja muut toimijat eivät ole valmistautuneita tai niillä ei ole resursseja ja osaamista, jota tehokas kriisienhallinta vaatii.
Murroksellisia teknologioita, kuten tekoälyä voidaan hyödyntää luomaan haittaohjelmia taikka uskottavampia syväväärrennöksiä tietojen kalastelussa tai informaatiovaikuttamisen tukena.
Toisaalta tekoälyjärjestelmiä voidaan myös hyödyntää riskien hallinnassa ja uhkien ennakoimisessa. Se täydentää ja tehostaa perinteisiä kyberturvallisuusratkaisuja ja auttaa vastaamaan yhä monimutkaisempiin uhkakuviin.
Samalla on myös tärkeää huomioida tekoälyn suunnitteluun ja käyttöön liittyvät määräykset. Lisää EU:n tuoreesta tekoälyasetuksesta löydät tietoa täältä.
Suomessa kyberturvallisuudesta vastaa Liikenne- ja viestintäviraston alainen Kyberturvallisuuskeskus, joka on ollut toiminnassa 2014 lähtien. Sen tarkoituksena on kehittää ja valvoa ja viestintäverkkojen ja -palveluiden toimintavarmuutta ja turvallisuutta.
Suomessa ei ole erikseen kansallista lainsäädäntöä koskien kyberturvallisuutta, kuten esimerkiksi Virossa, mutta laki sähköisen viestinnän palveluista liipaisee läheltä. Sen tavoitteena on edistää sähköisen viestinnän palveluiden tarjontaa, käyttöä, turvata sähköisen viestinnän luottamuksellisuuden ja yksityisyyden suojan toteutuminen. Kyseisellä lailla varmistetaan, että viestintäverkkoja- palveluita on kohtuullisin ehdoin jokaisen saatavilla koko maassa.
Kyberturvallisuuden merkitys tulee kasvamaan seuraavina vuosina Suomen asemoituessa teknologiapolitiikallaan yhdeksi maailman kilpailukykyisemmäksi valtioksi. Valtioneuvostolla on käynnissä jo lukuisia toimenpiteitä, joista merkittävin kyberturvallisuuden kannalta lienee digitaalisen henkilöllisyyden käyttöönottoa yksityishenkilöille ja yrityksille sekä sähköistä tunnistautumista yli rajojen.
Kyberturvallisuuden merkitys suomalaisille yrityksille
NIS II-direktiivi tuo mukanaan paitsi velvoitteita kriittisten palveluiden tarjoajille, myös mahdollisuuden kehittää yritysten kyberturvallisuuskulttuuria. Koska teknologiatuotanto on yksi taloutemme kulmakiviä, kyberturvallisuus on myös strateginen investointi.
Kyberhyökkäykset, kuten palvelunestohyökkäykset (DDoS) tai tietojenkalastelu (Phishing), voivat lamauttaa yrityksen toiminnan ja aiheuttaa merkittäviä taloudellisia menetyksiä tai mainehaittaa. Direktiivi edellyttää kattavia riskienhallintamenetelmiä, jotka mahdollistavat myös nopean toipumisen mahdollisista hyökkäyksistä.
Digitalisaation myötä toimialat ovat riippuvaisia toisistaan ja harva häiriötilanne tänä päivänä koskettaa vain yhtä yritystä tai yhteiskunnan sektoria. Moderneihin uhkiin varautuminen ja vastaaminen edellyttävät sitä, että yhteistyö toimii ja johtamisen, tilannekuvan ja viestinnän väliset yhteydet ovat kunnossa. Kyberturvallisuus ei ole pelkkä velvoite, vaan myös strateginen investointi toimintajärjestelmien tulevaisuuteen.
Mikäli tunnistat NIS II-direktiivin kohteena olevan yrityksesi toimialan tai kysymyksiä heräsi liittyen kyberturvallisuuteen, asiantuntijamme auttavat riskien arvioinnissa ja hallinnassa sekä parhaiden työkalujen valinnassa, jotta yrityksesi voi rakentaa vahvempaa digitaalista tulevaisuutta.
Työelämän jatkuva muutos haastaa niin työntekijät, työnantajat kuin lainsäätäjätkin. Nykypäivänä Suomen työlainsäädäntöä ohjaavat uudenlaiset tarpeet, kuten teknologian nopea kehitys, etätyön vakiintuminen sekä työsuhteiden monimuotoistuminen. On entistä tärkeämpää ymmärtää, miten nämä muutokset vaikuttavat työlainsäädäntöön ja mitä sekä työntekijöiden että työnantajien on tiedettävä oikeuksiensa ja velvollisuuksiensa turvaamiseksi.
Suomessa työlainsäädäntö koostuu laajasta joukosta lakeja, jotka yhdessä määrittävät työelämässä työnantajien ja työntekijöiden oikeudet ja velvollisuudet. Keskeisiin työlainsäädäntöön kuuluviin lakeihin lukeutuvat muun muassa työsopimuslaki, työaikalaki ja vuosilomalaki. Lisäksi yhdenvertaisuuslaki ja laki yksityisyyden suojasta työelämässä edistävät työntekijöiden tasa-arvoa ja yksityisyyden suojaa. Muita merkittäviä lakeja ovat esimerkiksi työehtosopimuslaki, opintovapaalaki ja palkkaturvalaki. Myös henkilöstön osallistumisjärjestelmiä, kuten yhteistoimintaa yrityksissä, hallintoedustusta ja henkilöstörahastoja, koskeva lainsäädäntö on olennainen osa kokonaisuutta.
Uusi työaikalaki tuli voimaan 1.1.2020, ja se toi mukanaan joustavammat työaikamääräykset sekä päivitetyt säädökset, jotka vastaavat paremmin nykyisen työelämän ja tietoyhteiskunnan tarpeita. Uudistuksen myötä myös työnantajan ja työntekijän väliset työsuhteet ja niiden ehdot ovat saaneet lisää joustavuutta, mikä puolestaan vaikuttaa työsopimuksiin ja työnteon muotoihin. Työsopimukset ovat työsuhteen ja työlainsäädännön kulmakivi. Niiden asianmukainen laatiminen on keskeistä sekä työntekijöiden että työnantajien oikeuksien ja velvollisuuksien selkeyden varmistamiseksi.
Tutustu tarjoamiimme palveluihin ja työsopimuksiin tarkemmin täältä.
Työntekijällä on keskeinen rooli työpaikan sujuvuuden ja turvallisuuden varmistamisessa, ja hänen velvollisuuksiinsa kuuluu muun muassa huolellisuus- ja lojaliteettivelvoite sekä salassapitovelvollisuus. Työntekijän on suoritettava työtehtävänsä huolellisesti, noudatettava työnantajan ohjeita ja ilmoitettava havaitsemistaan puutteista työpaikan olosuhteissa. Salassapitovelvollisuus estää työntekijää paljastamasta työnantajan liikesalaisuuksia ilman lupaa.
Työntekijällä on oikeus perusedellytyksiin, jotka takaavat turvallisen ja oikeudenmukaisen työympäristön. Kirjallinen työsopimus on jokaisen työntekijän perusoikeus ja takaa selkeyden sekä oikeudenmukaisuuden työpaikalla. Palkka ja muut työsuhteen edut eivät saa olla heikompia kuin työehtosopimuksen määräämät minimiedut, kuten lomat, sairausajan palkka ja perhevapaat. Työajat on oltava lain ja sopimusten mukaisia. Työntekijän on myös saatava työskennellä terveellisessä ja turvallisessa ympäristössä, ja työnantajalla on velvollisuus huolehtia työterveyshuollosta ja työsuojelusta. Lisäksi työntekijöitä on kohdeltava tasavertaisesti sukupuolesta, iästä, taustasta tai muista henkilökohtaisista ominaisuuksista riippumatta.
Työehtosopimus ja työntekijän työsopimus asettavat rajoja työnantajan yksipuoliselle oikeudelle, eli toisin sanoen työnjohto-oikeudelle. Työnantaja voi antaa määräyksiä ainoastaan työajan puitteissa, ja nämä määräykset eivät saa rikkoa lakia tai hyviä tapoja. Lisäksi työnantajan on huomioitava työntekijän fyysiset ja ammatilliset valmiudet suoriutua työnantajan antamista tehtävistä.
Työntekijän yksityisyys on myös suojattu, eikä työnjohto-oikeutta voida käyttää tavalla, joka loukkaa tätä suojaa. Työsopimuksessa voidaan myös erikseen sopia asioista, jotka rajoittavat työnantajan määräysvaltaa. Mikäli työehdoista tai -tehtävistä ei ole sovittu tarkemmin, työnantajan on annettava niistä kirjallinen selvitys viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden aikana.
On myös tärkeää muistaa, että työsopimuksessa sovittuja ehtoja ei voi muuttaa yksipuolisesti, vaan muutokset edellyttävät aina neuvottelua ja yhteistä sopimista työntekijän kanssa.
Työsuhde voi päättyä joko työntekijän tai työnantajan aloitteesta. Tämä voi tapahtua irtisanomisen, määräajan päättymisen yhteisellä sopimuksella tehdyn päättämisen tai työsuhteen purkamisen kautta. Näissä tilanteissa on tärkeää noudattaa työlainsäädännön, työsopimuksen ja mahdollisen työehtosopimuksen määräyksiä, jotta prosessi toteutuu oikein ja oikeudenmukaisesti.
Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus päättyy yleensä irtisanomalla, jolloin työntekijä voi irtisanoutua ilman erityistä perustetta. Työnantajan irtisanoessa työsopimuksen työnantajalta vaaditaan asiallinen ja painava syy. Määräaikaisen työsuhteen voi puolestaan päättää irtisanomalla vain, jos työnantaja antaa siihen suostumuksensa tai jos työsopimuksen kesto ylittää viisi vuotta. Osapuolet voivat myös sopia yhdessä työsuhteen päättämisestä. Usein aloitteen tekee työnantaja, jolla ei ole lain velvoittamia sytä työsuhteen irtisanomiselle. Työntekijän ei kuitenkaan tarvitse suostua päättämissopimuksen allekirjoittamiseen.
Työntekijällä on oikeus purkaa työsuhde, jos työnantaja olennaisesti rikkoo tai laiminlyö työsopimukseen tai lainsäädäntöön perustuvia velvoitteitaan. Vastaavasti työnantaja voi purkaa työsuhteen, jos työntekijän toiminta antaa tähän erityisen painavat perusteet.
Koeajasta sovitaan työsopimusta tehdessä, jolloin sekä työntekijä että työnantaja voivat purkaa työsuhteen ilman irtisanomisaikaa. Purkamisessa ei saa kuitenkaan käyttää syrjiviä tai epäasiallisia perusteita.
Tutustu tarkemmin tarjoamiimme työsuhteen päättämistä koskeviin asiakirjoihin täältä.
Vuoden 2025 alussa voimaan tullut hallituksen uudistus paikallisen sopimisen lisäämisestä pyrkii kehittämään Suomen työmarkkinoita joustavampaan suuntaan sekä lisäämään paikallista sopimista. Paikallisella sopimisella viitataan usein työpaikkakohtaiseen sopimiseen, joka koskee jotakin työehtosopimuksen määräystä, kuten työaikoja, vuosilomia tai palkkoja. Työlainsäädäntö ja työehtosopimukset määrittelevät, mistä asioista voidaan sopia paikallisesti, ketkä voivat toimia sopijaosapuolina sekä millaisin menettelytavoin ja ehdoin sopimukset tehdään.
Lisäksi etätyömahdollisuudet sekä työajan joustavuus ovat yleistyneet viime vuosina. Vaikka etätyö-termiä ei suoraan tunneta työlainsäädännössä, työsopimuslaki, työaikalaki ja työturvallisuuslaki muodostavat sille oikeudellisen perustan. Etätyön yleistymisen myötä on kehitetty käytäntöjä, jotka tukevat sujuvaa arkea ja ehkäisevät ristiriitoja.
Etätyön yleistyessä myös joustavat työaikajärjestelyt ovat kasvattaneet merkitystään. Joustotyöajasta voidaan kuitenkin sopia vain tehtävissä, jotka eivät ole sidottuja tiettyyn aikaan, päivään tai paikkaan.
Työlainsäädäntö Suomessa kehittyy jatkuvasti, ja sen tuntemus on elintärkeää niin työntekijöille kuin työnantajille. Meidän asiantunteva tiimimme auttaa sinua navigoimaan työlainsäädännön monimutkaisessa maailmassa ja varmistaa, että oikeutesi ja velvollisuutesi täyttyvät kaikissa työelämän tilanteissa.
Lähetetyt työntekijät ovat osa monien yritysten arkea, ja lainsäädäntö heidän oikeuksistaan on keskeinen osa työmarkkinoita Suomessa. Lähetettyihin työntekijöihin sovelletaan pääsääntöisesti lakia lähetetyistä työntekijöistä (447/2016). Tässä artikkelissa tarkastellaan, miten Suomen lainsäädäntö säätelee lähetettyjen työntekijöiden asemaa.
Lähetetyllä työntekijällä viitataan työntekijään, joka tekee Suomessa tilapäisesti työtä ulkomaisen työnantajan palveluksessa. Lähetetty työntekijä voi olla lähtöisin EU- ja ETA-maista taikka näiden ulkopuolisista maista. Suomesta voidaan myös lähettää ulkomaille työntekijöitä. Suomessa lähetetyt työntekijät työskentelevät palvelujen alihankintana, yritysryhmän sisäisenä siirtona tai vuokratyönä.
Lähetetyn työntekijän työsuhteeseen vähimmäisehtoina sovelletaan kansallista työlainsäädäntöä tietyin osin. Tämä koskee erityisesti työaikaa, palkkaa ja turvallisuusstandardeja. Pitkäaikaisessa lähettämisessä, joka kestää yhtäjaksoisesti vähintään 12 kuukautta, sovelletaan työsuhteeseen sen alan työehtosopimuksen määräyksiä erilaisista korvauksia, etuuksia sekä vuosilomalain ja tiettyjen vapaapäiviä koskevien lakien säännöksiä.
Tietyissä tilanteissa myös ulkomaalaislakia (301/2004) sovelletaan lähetettyihin työntekijöihin. Ulkomaalaislaissa säädetään muun muassa oleskeluluvista ja työnteko-oikeuksista Suomessa. Luonnollisesti Suomen, EU- ja ETA-maiden kansalaiset saavat oleskella ja tehdä Suomessa työtä lähes rajattomasti, mutta kolmannen maan kansalaisia koskevat maahantulo- ja oleskelumääräykset.
EU-maasta tulevan työntekijän täytyy kuitenkin ilmoittaa läsnäolostaan toisessa EU-maassa paikallisille viranomaisille viimeistään kolmen kuukauden kuluttua saapumisestaan maahan. Tällä ei ole kuitenkaan vaikutusta työsuhteeseen.
Lähtökohtaisesti lähetetty työntekijä on verovelvollinen kotimaassaan, jopa Suomessa työskennellessään. Työntekijän verotus kuitenkin määräytyy pääasiallisesti maassa oleskelun perusteella. Nyrkkisääntö tähän on 183 päivää tai kuusi kuukautta.
Jos työskentely taikka oleskelu kestää Suomessa yli 183 päivää tai kuusi kuukautta 12 kuukauden jaksolla, työntekijästä tulee myös verovelvollinen Suomessa. Tämä tarkoittaa, että työntekijä maksaa veroja kaikista tuloistaan kotimaahansa, että Suomeen.
Suomella on kuitenkin keskinäisiä verosopimuksia useiden maiden kanssa. Näillä verosopimuksilla määritellään, kuinka tulot ja verot jaetaan maiden kesken, jotta työntekijä ei joudu maksamaan kaksinkertaista veroa tuloistaan.
Poikkeuksena, Suomi on oikeutettu ulkomailta tulleiden vuokratyöntekijöiden verotukseen. Muun muassa Baltia-maiden kanssa tehtyjen verosopimusten perusteella, Suomella on oikeus verottaa vuokratyöntekijöitä työn alkamisesta lähtien.
Kun työntekijä lähetetään Suomeen toisesta maasta, hän säilyy pääsääntöisesti kotimaansa sosiaaliturvajärjestelmän piirissä. Työnantajan tulee hankkia työntekijälle AI-todistus ennen työn aloittamista.
A1-todistuksella osoitetaan, että työntekijä maksaa sosiaaliturvamaksuja kotimaassaan eikä Suomessa. Tämä tarkoittaa, että työntekijä on oikeutettu kotimaansa mukaisiin sosiaaliturvaetuuksiin.
Joissakin tapauksissa lähetetty työntekijä voi toki siirtyä Suomen sosiaaliturvan piiriin. Tällaisissa tapauksissa usein työn luonne on muuttunut lähetyksestä Suomeen pysyväksi työksi taikka A1-todistuksen voimassaolo päättyy tai sitä ei ole.
Lähettävän yrityksen rooli on keskeinen työntekijöiden osalta. On luonnollisesti tärkeää, että työntekijöiden oikeudet ja velvoitteet toteutuvat Suomen lainsäädännön mukaisesti.
Työntekijän työsuhde säilyy ulkomaalaiseen työnantajaansa lähetyksen kestosta riippumatta. Ennen työn aloittamista, tulee työnantajan varmistaa lähetettävän työntekijän työnteko-oikeus Suomessa. Vastuu työnteko-oikeuden varmistamisesta koskee myös urakan tai aliurakan teettäjää eli tilaajia.
Ulkomaalaisen yrityksen tulee myös asettaa Suomessa toimiva edustaja, joka on tavoitettavissa koko työntekijän lähetyksen ajan. Käytännössä tämä tarkoittaa osoitetta Suomessa. Edustajalla on oikeus välittää kaikkia tarvittavia asiakirjoja viranomaisille ja vastaanottaa asiakirjoja. Edustaja siis toimii yrityksen puolesta viranomaisasioissa.
Lähettävän yrityksellä on myös velvollisuus ilmoittaa työsuojeluviranomaisille työntekijöiden lähettämistä. Ilmoitus voidaan tehdä heti, kun sopimus työntekijöiden lähettämisestä on tehty tai viimeistään ennen kuin sopimuksen mukainen työnteko alkaa.
Mikäli lähetetyt työntekijät ovat kolmannen maan kansalaisia, tulee heidän työsuhteensa ehdoista ilmoittaa myös TE-toimistolle.
Lakia lähetetyistä työntekijöistä muutettiin 1.5.2024 Euroopan komission Suomea vastaan käynnistämien rikkomusmenettelyiden takia. Rikkomukset koskevat työntekijöiden lähettämistä koskevaa täytäntöönpanodirektiiviä, ja muutosten tavoitteena on siten vastata paremmin direktiivin vaatimuksia.
Lakiin lisättiin vastatoimien kielto, eli lähettävä yritys ei saa kohdistaa lähetettyyn työntekijään kielteisiä seuraamuksia vastatoimia tai kohdella tätä muutoin epäedullisesti sen takia, että lähetetty työntekijä on käynnistänyt oikeudellisia tai hallinnollisia menettelyitä yritystä vastaan. Muutoksen tarkoituksena on vahvistaa lähetettyjen työntekijöiden oikeuksia Suomessa.
Vuonna 2022 Työsuojelun tekemän raportin mukaan yli 18 300 lähetysilmoitusta otettiin vastaan. Kolme suurinta lähtömaata olivat Viro, Saksa ja Liettua. Lähetettyjen työntekijöiden määrä on ollut selvässä kasvussa viime vuosina.
Lähetetyt työntekijät täydentävät Suomen työmarkkinoita erityisesti aloilla, joilla työvoimapula on merkittävä, kuten rakennus-, maatalous- ja kuljetusalat. Vaikka on positiivista, että työvoiman saatavuus paranee ja yritysten kilpailukyky vahvistuu, työehtojen ja lainsäädännön laiminlyöminen voi osaltaan vähentää suomalaisten työmarkkinoiden kiinnostavuutta.
Vaikka lainsäädäntö pyrkii takaamaan tasapuoliset olosuhteet, käytännössä Suomeen lähetettyjen työntekijöiden asemaan liittyy monia haasteita. Päällimmäisenä ongelmana esiintyy palkkojen ja työehtojen polkeminen. Tällä viitataan työnantajiin, jotka maksavat lähetetyille työntekijöille huomattavasti vähemmän palkkaa kuin paikallisille työntekijöille. Esimerkiksi palkkasäännösten kiertäminen on ollut ongelma erityisesti rakennusalalla.
Työehtojen ja turvallisuuden valvominen on osaltaan haastavaa, sillä lähetettyjen työntekijöiden taustaorganisaatiot sijaitsevat toisessa maassa. Suomessa viranomaiset, kuten Aluehallintovirasto ja Työsuojelu kuitenkin valvovat aktiivisesti työmaita.
Vuonna 2023 viranomaiset suorittivat yli 2200 tarkastusta yrityksiin, joissa on ulkomaalaista työvoimaa. Suuria puutteita havaittiin palkoissa, työehtojen sekä työaikojen noudattamisessa.
Lähetetyt työntekijät Suomessa ovat osa työmarkkinoita ja auttavat paikkaamaan työvoimavajetta. Samalla he kuitenkin haastavat työmarkkinat vaatimalla tarkkaa valvontaa ja sääntelyä, jotta työmarkkinat sekä lähetettyjen työntekijöiden oikeudet olisivat tasapainossa.
Yrityksillä on keskeinen rooli lähetettyjen työntekijöiden oikeuksien toteuttamisessa. Tämä ei ole vain laillinen velvoite, vaan myös merkittävä tekijä yrityksen hyvän maineen säilyttämisessä ja kilpailukyvyn kasvattamisessa. Mikäli yrityksesi tarvitsee tukea työnantajavelvollisuuksien täyttämisessä, asiantuntijamme auttavat löytämään ratkaisuja yrityksesi ja työntekijöiden menestymiseen. Palvelemme suomeksi, englanniksi ja viroksi. Ota yhteyttä!
Yrityksen arvonmäärityksessä pyritään selvittämään yrityksen perusteltu taloudellinen arvo esimerkiksi myyntitilannetta, fuusiota tai omistajanmuutosta varten. Arvonmääritykseen vaikuttaa yrityksen mennyt, nykyinen sekä tulevaisuuden taloudellinen tilanne.
Arvonmääritystä voidaan käyttää myös strategisena työkaluna. Yrityksen halutessa kasvattaa arvoaan, on omistajien ja johdon tiedettävä arvoon vaikuttavat tekijät ja miten näitä tekijöitä voidaan parantaa.
Tämä auttaa yritystä asettamaan tavoitteita ja mittaamaan edistymistä tai kilpailukykyä markkinoilla.
Yrityksen arvon määrittämiseksi on olemassa useita erilaisia menetelmiä. Yleisimmin käytetään kassavirtaan, markkina-arvoon tai substanssiarvoon perustuvia menetelmiä.
Jokainen näistä lähestyy yrityksen arvoa hieman eri kulmista ja sopivan menetelmän valinta riippuu esimerkiksi yrityksen toimialasta, koosta ja liiketoimintamallista.
Kassavirta-analyysi (tuottoarvomenetelmä) perustuu yrityksen tulevaisuuden kassavirtojen arviointiin. Tässä menetelmässä lasketaan diskontattujen kassavirtojen (DCF, Discounted Cash Flow) nykyarvo.
Kassavirta-analyysin etuna on se, että se huomioi yrityksen tulevaisuuden potentiaalin. Heikkoutena on kuitenkin se, että menetelmä on herkkä ennusteiden ja diskonttokoron muutoksille, mikä voi aiheuttaa epävarmuutta arvonmäärityksen tuloksiin.
Kassavirta-analyysi on rahoitusteoriassa yleisimmin käytetty arvonmääritysmalli ja se soveltuu etenkin listaamattomien yritysten arvonmääritykseen.
Markkina-arvomenetelmässä yritystä verrataan saman toimialan yritysten markkina-arvoihin. Tässä menetelmässä etsitään vertailukelpoisia yrityksiä, joiden arvostustasot auttavat määrittämään kohdeyrityksen arvon.
Vertailukohteena voidaan käyttää esimerkiksi samalla toimialalla toteutuneiden yrityskauppojen arvoa tai listattujen yrityksen hintatietoihin perustuvia arvoja.
Markkina-arvoihin perustuva menetelmä on yksinkertainen ja helppo toteuttaa, mikäli sopivia markkinatietoja on saatavilla. Mikäli sopivia vertailukohteita ei löydy, menetelmän tulokset eivät ole välttämättä luotettavia.
Myöskään yrityksen ominaispiirteet eivät välttämättä tule tässä menetelmässä huomioiduiksi.
Yleisesti käytettyjä vertailukertoimia erityisesti listaamattomien yritysten kohdalla ovat:
- EV/EBITDA (Yrityksen arvo/käyttökate)
- EV/EBIT (Yrityksen arvo/liikevoitto)
- EV/Sales (Yrityksen arvo/liikevaihto)
Substanssiarvomenetelmä perustuu yrityksen omaisuuden, kuten koneiden, kiinteistöjen ja rahavarojen arvoon. Menetelmä perustuu yrityksen oman pääoman arvon määrittämiseen taseen pohjalta.
Tämä menetelmä on käytännöllinen yrityksille, joiden taseessa on paljon omaisuutta, kuten teollisuusyritykset tai kiinteistösijoitusyhtiöt.
Menetelmää käytetään harvoin yksinään toimintaa jatkavan yrityksen arvonmäärityksessä, sillä se ei huomioi yrityksen tulevaisuuden ansaintapotentiaalia tai aineettoman pääoman arvoa. Menetelmä onkin käyttökelpoinen erityisesti toimintaansa lopettavan yrityksen arvonmäärityksessä.
Yrityksen arvonmääritys ei ole yksiselitteistä analysointia, vaan siihen liittyy aina tiettyä epävarmuutta. Tulevien kassavirtojen ennusteet ovat herkkiä ulkoisille ja sisäisille tekijöille. Yleisen markkinatilanteen, taloudellisen toimintaympäristön sekä yrityksen sisäisen toimintaympäristön muutokset voivat vaikuttaa merkittävästi jo tehtyihin ennusteisiin.
Yksittäiseen arvonmäärityksen menetelmään liittyvää epävarmuutta voidaan vähentää käyttämällä useita arvonmääritysmenetelmiä rinnakkain, jolloin saadaan kokonaisvaltaisempi kuva yrityksen arvosta.
Käypä arvo on arvio hinnasta, jolla omaisuuserä vaihtaisi omistajaa halukkaiden ostajien ja myyjien välillä kilpailullisissa olosuhteissa. Käyvän arvon määrittämisessä huomioidaan:
Käypä arvo on tärkeä käsite sijoittajille ja sidosryhmille, sillä se pyrkii heijastamaan omaisuuserän todellista taloudellista arvoa markkinoilla.
Liikevaihto ei yksinään määritä yrityksen arvoa, vaikka se onkin tärkeä mittari. Liikevaihto kertoo yrityksen toiminnan laajuudesta ja kyvystä generoida myyntiä, mutta se ei ota huomioon kannattavuutta, velkaantuneisuutta tai muita arvoon vaikuttavia tekijöitä.
Esimerkki: Kaksi yritystä voivat molemmat saavuttaa 10 miljoonan euron liikevaihdon, mutta toinen tekee 2 miljoonan euron voiton, kun taas toinen toimii tappiolla. Näiden yritysten arvot ovat todennäköisesti hyvin erilaiset huolimatta samasta liikevaihdosta.
Liikevaihto on yksi tekijä yrityksen arvon määrittämisessä, mutta kokonaisvaltainen arviointi vaatii muidenkin taloudellisten mittareiden ja laadullisten tekijöiden huomioimista.
Jos harkitset yrityksen myyntiä ja jokin yrityksen arvoon liittyvä kysymys askarruttaa sinua, ole meihin yhteydessä! Me Hedman Partnersilla olemme erikoistuneet liikejuridiikan ja yritysmaailman koukeroihin.
Voit olla yhteydessä myös lomakkeen kautta!
