Takaisinottovelvollisuus on yksi työoikeuden keskeisimmistä käsitteistä tilanteissa, joissa työnantaja on irtisanonut henkilöstöä työsopimuslain 7 luvun 3§:n tai §7:n perusteilla eli tuotannollisista ja taloudellisista syistä tai yrityssaneerauksen yhteydessä. Velvollisuus asettaa työnantajalle lakisääteisen vastuun tarjota aiemmin irtisanotulle työntekijälle uutta työtä, mikäli sopiva tehtävä vapautuu tietyn määräajan kuluessa ja irtisanottu työntekijä on työtön työnhakija. Kyse on siis merkittävästä suojamekanismista.

Irtisanomisen jälkeinen takaisinottovelvollisuus koskee käytännössä jokaista suomalaista työnantajaa. Seuraavassa käydään läpi keskeisimmät kysymykset, jotka nousevat takaisinottovelvollisuuden yhteydessä.

Mitä takaisinottovelvollisuus tarkoittaa käytännössä?

Takaisinottovelvollisuus tarkoittaa sitä, että työnantajan on tarjottava uutta työtä aiemmin tuotannollisista tai taloudellisista syistä irtisanomalleen henkilölle tai yrityssaneerauksen yhteydessä irtisanotulle henkilölle, jos vastaava tai soveltuva tehtävä vapautuu tietyn määräajan kuluessa irtisanomisesta.

Käytännössä tämä tarkoittaa, että organisaation on seurattava aktiivisesti avautuvia tehtäviä ja arvioitava, soveltuuko irtisanottu henkilö niihin. Soveltuvuuden arvioinnissa keskeistä on se, vastaako vapautuva tehtävä irtisanotun ammattitaitoa tai voitaisiinko hänet kohtuullisessa ajassa perehdyttää siihen. Pelkkä halukkuus ei siis riitä, vaan työnantajan on arvioitava myös tehtävän vaatimuksia suhteessa henkilön osaamiseen.

Velvollisuus ei edellytä, että työnantaja tarjoaa täsmälleen samaa tehtävää kuin aiemmin. Tarjottava työ voi olla myös muuta sopivaa työtä, jota organisaatiossa on tarjolla. Tämä tekee arviointitilanteesta usein monitahoisen, sillä “soveltuvan työn” käsite jättää tulkintavaraa molemmille osapuolille.

Kuinka kauan takaisinottovelvollisuus on voimassa?

Takaisinottovelvollisuus on voimassa neljä kuukautta työsuhteen päättymisestä. Jos irtisanotun henkilön työsuhde on kestänyt vähintään 12 vuotta, velvollisuuden kesto on tuolloin kuusi kuukautta. Määräajat lasketaan työsuhteen tosiasiallisesta päättymispäivästä, eivät irtisanomisilmoituksen antamishetkestä.

Takaisinottoavelvollisuuden määräajan päättyminen on merkityksellinen sekä työnantajan että työntekijän näkökulmasta. Työnantajan velvoite lakkaa automaattisesti, kun säädetty aika on kulunut, eikä myöhemmin vapautuviin tehtäviin liity enää lakisääteistä tarjousvelvollisuutta. Tästä syystä irtisanotun henkilön kannalta on olennaista kiinnittää huomiota milloin takaisinottovelvollisuuden määräaika päättyy.

Työsuhteen keston laskemisessa huomioidaan tavallisesti myös mahdolliset aiemmat työsuhdejaksot saman työnantajan palveluksessa, mikäli niiden katsotaan muodostavan yhtenäisen kokonaisuuden. Tämä voi vaikuttaa siihen, sovelletaanko lyhyempää vai pidempää määräaikaa, joten tilanteen kokonaisarviointi on tarpeen.

Milloin takaisinottovelvollisuus syntyy työnantajalle?

Takaisinottovelvollisuus syntyy, kun työnantaja on irtisanonut työntekijän tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla taikka yrityssaneerauksen yhteydessä. Henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet, kuten työsopimusvelvoitteiden laiminlyönneistä tai sopimattomasta käytöksestä johtuva irtisanominen ei pääsääntöisesti synnytä tätä velvollisuutta. Keskeistä on siis irtisanomisen peruste, eikä sinänsä irtisanomistilanne.

Velvollisuuden syntymisen edellytyksenä on lisäksi se, että työnantaja rekrytoi uutta työvoimaa tai tehtäviä vapautuu siten, että ne olisivat tarjottavissa irtisanotulle. Mikäli organisaatio jatkaa toimintaansa muuttumattomana eikä uusia tehtäviä avaudu, velvollisuus ei käytännössä konkretisoidu toimenpiteiksi, vaikka se periaatteessa onkin olemassa.

Huomionarvoista on, että velvollisuus koskee myös tilanteita, joissa työnantaja käyttää ulkopuolista työvoimaa, kuten vuokratyöntekijöitä tai alihankkijoita, tehtävissä, jotka olisivat soveltuneet irtisanotulle henkilölle. Tällaisissa tilanteissa velvollisuuden sisältö voi olla tulkinnanvarainen, ja oikeudellinen arviointi riippuu pitkälti yksittäisten olosuhteiden kokonaisuudesta.

Mitä seurauksia takaisinottovelvollisuuden rikkomisesta seuraa?

Takaisinottovelvollisuuden laiminlyönti voi johtaa työnantajan vahingonkorvausvastuuseen. Mikäli tuomioistuin toteaa, että takaisinottovelvollisuutta on rikottu tai laiminlyöty, työnantaja voidaan velvoittaa maksamaan irtisanotulle työntekijälle vahingonkorvausta. Korvauksen suuruus määräytyy tapauskohtaisesti, sillä työsopimuslaissa ei ole säädetty korvauksen vähimmäismäärästä.

Seuraamukset eivät kuitenkaan automaattisesti tarkoita, että irtisanominen julistettaisiin pätemättömäksi tai että työsuhde palautettaisiin ennalleen. Takaisinottovelvollisuuden rikkominen on erillinen oikeudellinen kysymys suhteessa irtisanomisen alkuperäiseen perusteeseen. Organisaatio voi siis olla vastuussa velvollisuuden laiminlyönnistä, vaikka irtisanominen itsessään olisi ollut perusteltua.

Riskienhallinnan näkökulmasta työnantajan on perusteltua dokumentoida huolellisesti, miten avautuneita tehtäviä on arvioitu suhteessa irtisanottuihin henkilöihin. Selkeä dokumentointi helpottaa jälkikäteistä arviointia ja osoittaa, että takaisinottovelvollisuus on otettu asianmukaisesti huomioon päätöksenteossa.

Koskeeko takaisinottovelvollisuus myös määräaikaisia työntekijöitä?

Takaisinottovelvollisuus koskee lähtökohtaisesti toistaiseksi voimassa olevista työsuhteista irtisanottuja henkilöitä. Määräaikainen työsuhde päättyy tyypillisesti sovitun määräajan umpeuduttua, eikä tähän tilanteeseen liity vastaavaa lakisääteistä velvollisuutta samalla tavoin kuin tuotannollisista tai taloudellisista syistä tehtyyn irtisanomiseen.

Toisaalta on huomattava, että toistuvat määräaikaiset sopimukset saman työnantajan kanssa voivat tietyissä olosuhteissa muodostaa pysyvän työsuhteen kaltaisen tilanteen, jolloin myös velvollisuuksien arviointi saattaa poiketa yksittäisen määräaikaisen sopimuksen tilanteesta. Tällainen kokonaisarviointi edellyttää aina tapauskohtaista tarkastelua.

Miten työntekijä voi vedota takaisinottovelvollisuuteen?

Irtisanottu henkilö voi vedota takaisinottovelvollisuuteen ottamalla yhteyttä entiseen työnantajaansa ja ilmaisemalla halukkuutensa palata kyseisen organisaation palvelukseen, mikäli sopivia tehtäviä vapautuu. Aktiivinen yhteydenotto ei ole lakisääteinen edellytys, mutta se voi käytännössä helpottaa tilanteen selvittämistä.

Mikäli henkilö epäilee, että työnantaja on rekrytoinut ulkopuolisia henkilöitä tai järjestellyt tehtäviä tavalla, joka olisi kuulunut takaisinottovelvollisuuden piiriin, asiaa voidaan selvittää ensin neuvottelemalla työnantajan kanssa. Jos yhteisymmärrystä ei löydy, asia voidaan saattaa yleisen tuomioistuimen käsiteltäväksi.

Related Articles

• Miten riitainen irtisanominen ratkaistaan Suomessa?
• Miten toimitaan, jos työnantaja ei maksa palkkaa ajallaan?
• Milloin työntekijä voi purkaa työsopimuksen ilman irtisanomisaikaa?
• Milloin työnantajalla on velvollisuus tarjota lisätyötä osa-aikaiselle?
• Voiko määräaikaisen työsopimuksen irtisanoa kesken sopimuskauden?

Työsuhteen ja toimeksiantosuhteen välinen rajanveto on yksi suomalaisen työoikeuden keskeisimmistä kysymyksistä. Organisaatioiden kasvaessa ja työn muotojen monimuotoistuessa yhä useampi yritys kohtaa tilanteen, jossa on arvioitava, onko kyseessä palkansaaja vai itsenäinen yrittäjä. Oikea arviointi vaikuttaa merkittävästi sekä työnantajan velvollisuuksiin että toimeksisaajan oikeuksiin.

Kysymys ei ole pelkästään sopimustekninen, vaan sillä on laajoja seurauksia verotukseen, sosiaaliturvaan ja työsuhdelainsäädännön soveltamiseen. Tässä artikkelissa käydään läpi keskeisimmät erot työsuhteen ja toimeksiantosuhteen välillä sekä se, mihin tekijöihin oikeudellinen arviointi tyypillisesti perustuu.

Mitä tarkoittavat työsuhde ja toimeksiantosuhde?

Työsuhde on oikeudellinen suhde, jossa henkilö sitoutuu tekemään työtä työnantajan lukuun työnantajan johdon ja valvonnan alaisena palkkaa vastaan. Toimeksiantosuhde puolestaan on sopimusjärjestely, jossa itsenäinen yrittäjä tai freelancer suorittaa sovitun tehtävän tai palvelun tilaajalle ilman direktio-oikeutta.

Työsuhde perustuu työsopimuslakiin, joka määrittelee sen tunnusmerkit ja takaa työntekijälle laajan suojaverkon, kuten vuosiloman, irtisanomissuojan ja sairausajan palkan. Toimeksiantosuhde taas pohjautuu sopimusvapauteen ja velvoiteoikeuden yleisiin periaatteisiin. Toimeksisaaja vastaa itse verojensa ja sosiaaliturvamaksujensa maksamisesta eikä nauti samoista lakisääteisistä eduista kuin palkansaaja. Rajanveto näiden kahden suhteen välillä ei kuitenkaan aina ole suoraviivainen, ja tulkinnanvaraisuus on yleistä erityisesti alustataloudessa ja asiantuntijapalveluissa.

Mitkä ovat työsuhteen tunnusmerkit?

Työsuhteen tunnusmerkit ovat henkilökohtainen työnteko, vastikkeellisuus, työn tekeminen työnantajan lukuun sekä direktio-oikeus eli työnantajan oikeus johtaa ja valvoa työtä. Kaikkien neljän tunnusmerkin on täytyttävä samanaikaisesti, jotta kyse on työsopimuslain mukaisesta työsuhteesta.

Käytännössä arviointiin vaikuttavat useat konkreettiset seikat:

• Onko henkilöllä velvollisuus tehdä työ itse, vai voiko hän käyttää sijaista tai alihankkijaa?
• Määrääkö tilaaja työn suorittamisen ajankohdan, paikan ja tavan?
• Käyttääkö henkilö tilaajan välineitä ja laitteita?
• Onko henkilöllä useita asiakkaita vai vain yksi toimeksiantaja?
• Kantaako henkilö taloudellisen riskin työn tuloksesta?

Direktio-oikeus on näistä tunnusmerkeistä usein ratkaisevin. Jos tilaajalla on tosiasiallinen oikeus ohjata ja valvoa työn suorittamista yksityiskohtaisesti, tämä viittaa vahvasti työsuhteeseen riippumatta siitä, mitä sopimuksessa on kirjattu. Arviointi tapahtuu aina kokonaisharkinnan perusteella, ja yksittäiset seikat voivat saada eri painoarvon tilanteesta riippuen.

Mikä ero on työsopimuksella ja toimeksiantosopimuksella?

Työsopimus on sopimus, jolla henkilö sitoutuu tekemään työtä työnantajan alaisuudessa, ja se kuuluu automaattisesti työsopimuslain soveltamisalaan. Toimeksiantosopimus on kahden tasavertaisen osapuolen välinen liikesopimus, jossa sovitaan tietyn palvelun tai lopputuloksen toimittamisesta ilman johtamissuhdetta.

Käytännön eroavaisuudet ovat huomattavia. Työsopimuksessa työnantaja pidättää ennakonpidätyksen, tilittää sosiaaliturvamaksut ja järjestää lakisääteisen eläke- ja tapaturmavakuutuksen. Toimeksiantosopimuksessa nämä velvollisuudet siirtyvät toimeksisaajalle itselleen, joka laskuttaa palvelustaan arvonlisäverollisella laskulla.

Sopimusten sisältökin eroaa rakenteellisesti. Työsopimuksessa sovitaan tyypillisesti työajasta, palkasta, lomasta ja irtisanomisajasta. Toimeksiantosopimuksessa keskitytään suoritettavaan tehtävään, aikatauluun, hintaan, vastuunrajoituksiin ja salassapitoon. Toimeksiantosopimuksessa voidaan myös sopia tulokseen perustuvasta korvauksesta, mikä ei työsuhteessa ole pääsääntö.

Voiko työsuhteen naamioida toimeksiantosuhteeksi?

Ei voi, ainakaan oikeudellisesti sitovasti. Suomalainen oikeus noudattaa tosiasiallisuuden periaatetta, jonka mukaan oikeussuhteen luonne määräytyy tosiasiallisten olosuhteiden eikä sopimuksen nimen tai muodon perusteella. Jos työsuhteen tunnusmerkit täyttyvät, sovelletaan työsopimuslakia riippumatta siitä, onko sopimus otsikoitu toimeksiantosopimukseksi.

Tällaista järjestelyä kutsutaan näennäisyrittäjyydeksi tai peitellyksi työsuhteeksi. Viranomaiset, kuten Verohallinto ja työsuojeluviranomaiset, voivat puuttua tilanteeseen, jos tosiasiallinen suhde vastaa työsuhteen tunnusmerkkejä. Arviointia tehdään säännöllisesti esimerkiksi verotarkastusten yhteydessä, ja oikeuskäytännössä on lukuisia tapauksia, joissa muodollinen toimeksiantosopimus on sivuutettu.

Erityisen herkkä alue on niin sanottu yksinomainen toimeksiantosuhde, jossa henkilö työskentelee käytännössä vain yhdelle tilaajalle pitkäaikaisesti ja tilaajan ohjeiden mukaisesti. Tämä rakenne herättää usein kysymyksen siitä, onko kyseessä tosiasiallisesti palkansaaja.

Milloin kannattaa valita toimeksiantosuhde työsuhteen sijaan?

Toimeksiantosuhde soveltuu tilanteisiin, joissa tarvitaan rajattua asiantuntijapalvelua, projektiluonteista työtä tai erikoisosaamista ilman pysyvää työvoimatarvetta. Edellytyksenä on, että toimeksisaaja toimii aidosti itsenäisenä yrittäjänä, palvelee useita asiakkaita ja kantaa itse liiketoimintariskin.

Tyypillisiä tilanteita, joissa toimeksiantosuhde on perusteltu järjestely:

• Kertaluonteinen projekti, kuten ohjelmistokehitys, markkinointikampanja tai konsultointi
• Erikoisasiantuntijan käyttö lyhytkestoisesti ilman tarvetta perehdyttää henkilö organisaatioon
• Tilanne, jossa toimeksisaajalla on useita samanaikaisia asiakassuhteita ja oma liiketoimintarakenne
• Kansainvälinen yhteistyö, jossa ulkomainen toimija tarjoaa palvelua rajat ylittävästi

Valinta ei kuitenkaan ole pelkästään organisaation harkinnan varassa. Oikeudellinen arviointi perustuu aina tosiasiallisiin olosuhteisiin, ja pelkkä halu välttää työnantajavelvollisuuksia ei riitä perusteeksi toimeksiantosuhteen käytölle.

Mitä riskejä väärästä sopimusmuodosta voi seurata?

Väärän sopimusmuodon käyttäminen voi johtaa merkittäviin taloudellisiin ja oikeudellisiin seuraamuksiin. Jos viranomainen toteaa, että toimeksiantosopimukseksi nimetty järjestely on tosiasiassa työsuhde, tilaajalle voi seurata maksamattomien työnantajamaksujen jälkiperintä, veroseuraamuksia ja velvollisuus maksaa työntekijälle kuuluvat edut takautuvasti.

Seuraukset voivat jakautua usealle taholle:

• Tilaajalle: Maksamattomat sivukulut, korot ja mahdolliset sanktiot. Lisäksi riski siitä, että henkilö vaatii työsuhde-etuja, kuten vuosilomaa tai irtisanomisajan palkkaa, jälkikäteen.
• Toimeksisaajalle: Verotuksen oikaisu, jos tulot on ilmoitettu yrittäjätuloina, vaikka ne olisi pitänyt käsitellä palkkana. Myös sosiaaliturvaoikeudet voivat nousta arvioinnin kohteeksi.
• Sopimussuhteelle: Epäselvä oikeudellinen asema voi johtaa riitatilanteisiin esimerkiksi sopimuksen päättyessä tai vahingonkorvausvaatimuksissa.

Kokonaisuudessaan työsuhteen ja toimeksiantosuhteen välinen rajanveto on oikeudellisesti herkkä alue, jossa kokonaisharkinta ratkaisee. Sopimusmuodon valinnassa keskeistä on tosiasiallisten olosuhteiden huolellinen arviointi etukäteen, ei pelkästään sopimuksen otsikointi. Me Hedman Partnersilla autamme yrityksiä arvioimaan sopimusjärjestelyjensä oikeudellisen kestävyyden ja tunnistamaan mahdolliset riskikohdat ennen kuin ne muodostuvat ongelmiksi.

Related Articles

• Milloin työnantaja voi irtisanoa työntekijän tuotannollisista syistä?
• Voiko työnantaja muuttaa työsopimuksen ehtoja yksipuolisesti?
• Mitä velvollisuuksia työnantajalla on lomautustilanteessa?
• Milloin kilpailukieltosopimus on sitova työntekijää kohtaan?
• Milloin työnantajalla on velvollisuus tarjota lisätyötä osa-aikaiselle?

Määräaikainen työsopimus eroaa toistaiseksi voimassa olevasta sopimuksesta keskeisellä tavalla: se sitoo molempia osapuolia sovitun kauden loppuun asti. Tästä perusperiaatteesta huolimatta käytännön työelämässä nousee usein kysymys siitä, onko määräaikaisen työsopimuksen irtisanominen kesken sopimuskauden mahdollista ja millä edellytyksillä määräaikainen sopimus voidaan päättää ennenaikaisesti. Tilanne ei ole aina yksiselitteinen, ja oikeudellinen arviointi riippuu aina tapauskohtaisista olosuhteista.

Seuraavassa käydään läpi määräaikaisen työsopimuksen päättämiseen liittyvät keskeiset kysymykset sekä työnantajan että työntekijän näkökulmasta. Aihe koskettaa laajasti eri toimialoja ja yrityksiä, joten sen ymmärtäminen on olennainen osa organisaation sopimusoikeudellista riskienhallintaa.

Voiko määräaikaisen työsopimuksen irtisanoa ennen sen päättymistä?

Lähtökohtaisesti määräaikaista työsopimusta ei voi irtisanoa kesken sopimuskauden. Työsopimuslain 6 luvun 1§:n 1 momentin mukaan määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa. Määräaikainen työsopimus velvoittaa molempia osapuolia koko sovitun kauden ajan, jolloin tavanomainen irtisanomismenettely sovellu siihen samalla tavoin kuin toistaiseksi voimassa olevaan sopimukseen. Ennenaikainen yksipuolinen päättäminen ilman erityistä perustetta on lähtökohtaisesti lainvastaista.

Tämä on yksi määräaikaisuuden keskeisimmistä oikeudellisista erityispiirteistä. Työnantaja ei voi vedota esimerkiksi tuotannollisiin tai taloudellisiin syihin irtisanoakseen määräaikaisen työntekijän ennen kauden päättymistä, toisin kuin toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa. Vastaavasti myös työntekijä on sidottu sopimukseen, eikä hän voi yksipuolisesti päättää työsuhdetta ilman seurauksia.

Poikkeuksen muodostavat tilanteet, joissa sopimukseen on nimenomaisesti kirjattu irtisanomisehto tai joissa työsuhteen purkamiselle on laissa säädetty peruste. Näitä käsitellään tarkemmin seuraavissa osioissa.

Milloin määräaikaisen työsopimuksen voi purkaa?

Määräaikainen työsopimus voidaan purkaa, kun siihen on olemassa työsopimuslain mukainen erittäin painava syy. Purku päättää työsuhteen välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Purkuperusteelta edellytetään erittäin suurta vakavuutta, joka tekee työsuhteen jatkamisen kohtuuttomaksi, kuten toisen osapuolen olennaista sopimusrikkomusta tai muuta vastaavaa moitittavaa menettelyä.

Työnantajan näkökulmasta hyväksyttäviä purkuperusteita voivat olla esimerkiksi työntekijän vakava epärehellisyys, toistuva luvaton poissaolo tai muu sellainen käyttäytyminen, joka tekee työsuhteen jatkamisen kohtuuttomaksi. Arvioinnissa painottuu se, onko rikkomus ollut niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Myös työntekijällä on oikeus purkaa määräaikainen sopimus, mikäli työnantaja rikkoo olennaisesti omia velvollisuuksiaan, kuten laiminlyö palkanmaksun tai vaarantaa työturvallisuuden vakavasti. Purkuoikeuden käyttämisessä on kuitenkin huomioitava, että peruste on pystyttävä tarvittaessa osoittamaan toteen, ja oikeudellinen arviointi on aina tilannekohtaista.

Mitä seurauksia on määräaikaisen työsopimuksen lainvastaisesta päättämisestä?

Määräaikaisen työsopimuksen lainvastainen ennenaikainen päättäminen velvoittaa päättävän osapuolen korvaamaan toiselle osapuolelle aiheutuneen vahingon. Käytännössä tämä tarkoittaa tyypillisesti sitä, että työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle palkan ja muut sopimuksessa kirjatut edut siltä ajalta, joka sopimuskaudesta olisi jäljellä.

Korvausvastuu voi muodostua merkittäväksi erityisesti pitkissä määräaikaisissa sopimuksissa. Jos sopimus on purettu ilman lainmukaista perustetta, vahingonkorvauksen lisäksi voidaan vaatia myös muita hyvityksiä työsuhteen ehtojen laiminlyönnistä. Tämä tekee ennenaikaisen päättämisen taloudellisesta riskistä konkreettisen kysymyksen yrityksen näkökulmasta.

Vastaava logiikka pätee myös tilanteessa, jossa työntekijä lähtee perusteetta ennen kauden päättymistä. Työnantajalla on tällöin oikeus vaatia korvausta aiheutuneesta vahingosta, kuten sijaishankinnan kustannuksista tai tuotannon häiriöistä. Käytännössä korvausvaatimukset työntekijältä ovat harvinaisempia, mutta oikeudellinen peruste niille on olemassa.

Voiko työsopimukseen kirjata irtisanomisehdon?

Määräaikaiseen työsopimukseen voidaan sisällyttää erillinen irtisanomisehto, joka antaa osapuolille oikeuden päättää sopimus irtisanomisajalla myös ennen kauden päättymistä. Tällainen ehto on pätevä, kun se on kirjattu sopimukseen selkeästi ja molemmat osapuolet ovat siihen sitoutuneet. Ehto muuttaa sopimuksen luonnetta merkittävästi lähemmäs toistaiseksi voimassa olevaa sopimusta.

Irtisanomisehdon olemassaolo on tarkistettava aina sopimustekstistä, sillä se ei synny automaattisesti eikä ole pääteltävissä pelkästään sopimuksen kestosta tai muista ehdoista. Tyypillisesti ehto sisältää myös irtisanomisajan pituuden, joka voi vaihdella sopimuksen mukaan.

Irtisanomisehdon käyttäminen edellyttää silti asianmukaista menettelyä. Vaikka ehto antaa oikeuden päättää sopimus ennenaikaisesti, työnantajan on edelleen noudatettava irtisanomiseen liittyviä muita velvollisuuksia, kuten kuulemismenettelyä. Ehdon olemassaolo ei siis poista kaikkia työsuhteen päättämiseen liittyviä muodollisia vaatimuksia.

Miten määräaikainen työsopimus päättyy normaalisti?

Määräaikainen työsopimus päättyy normaalisti automaattisesti sovitun kauden tai tehtävän päättyessä ilman erillistä irtisanomista tai muuta toimenpidettä. Sopimus lakkaa olemasta voimassa sen loppupäivänä tai silloin, kun sopimuksessa määritelty tehtävä tai projekti on saatu päätökseen. Kummankaan osapuolen ei tarvitse erikseen ilmoittaa sopimuksen päättymisestä.

Käytännössä on kuitenkin hyvä huomioida, että jos työnantaja antaa työntekijän jatkaa työskentelyä määräajan päättymisen jälkeen ilman uutta sopimusta, työsuhde voi muuttua toistaiseksi voimassa olevaksi. Tämä niin sanottu hiljainen sopimuksen uusiminen on tunnistettu oikeuskäytännössä, ja se voi vaikuttaa osapuolten oikeuksiin merkittävästi.

Sopimuksen päättymiseen liittyy myös käytännön velvollisuuksia, kuten lopputilin maksaminen ja työtodistuksen antaminen. Nämä velvollisuudet syntyvät työsuhteen päättyessä riippumatta siitä, päättyykö se normaalisti kauden lopussa vai ennenaikaisesti. Kokonaisuutena määräaikainen työsopimus tarjoaa ennakoitavuutta molemmille osapuolille, mutta sen päättämiseen liittyvät erityispiirteet edellyttävät huolellista sopimusoikeudellista arviointia.

Me Hedman Partnersilla autamme yrityksiä tunnistamaan työsopimuksiin liittyvät riskit jo ennen kuin ne realisoituvat. Jokainen työsuhde on yksilöllinen, ja oikeudellinen arviointi kannattaa tehdä asiantuntijan tuella silloin, kun sopimuksen päättämiseen liittyy epäselvyyksiä tai riitauttamisen uhka.

Related Articles

• Miten työsopimus tehdään ulkomaalaiselle työntekijälle Suomessa?
• Milloin työnantaja voi irtisanoa työntekijän tuotannollisista syistä?
• Milloin työntekijä voi purkaa työsopimuksen ilman irtisanomisaikaa?
• Mitä työsopimuslaki sanoo etätyöstä ja työnantajan velvollisuuksista?
• Mitä eroa on työsuhteella ja toimeksiantosuhteella?

Yritysten välinen liiketoiminta on monimuotoista ja usein jopa monimutkaista, joten yritysten välille saattaa syntyä erimielisyyksiä. Riitaisuudet voivat saada alkunsa monestakin eri syystä, joihin voi hakea ratkaisua joko tuomioistuimilta tai vaihtoehtoisista riidanratkaisumenetelmistä, kuten välimiesmenettelystä tai sovittelusta. Tässä artikkelissa tarkastelemme syitä mistä yritysriidat kumpuavat, erilaisia riidanratkaisumenetelmiä sekä niiden vaikutuksia.

Syitä yritysten välisiin riitaisuuksiin

Yritysten välisissä sopimussuhteissa voi syntyä tilanteita, joissa osapuolet ajautuvat erimielisyyksiin. Riidat eivät aina ole katkeria vastakkainasetteluja. Yritystasolla riidat puhkeavat useimmiten sopimuksen tulkintaeroista ja suoritushäiriöistä.

Sopimusriidat

Sopimus sitoo osapuolet toimimaan tietyllä ja sovitulla tavalla. Vaikka monilla toimialoilla käytetään vakiintuneita yleisiä sopimusehtoja, voivat osapuolet sopimusvapauden puitteissa kuitenkin hyvin pitkälti sopia sopimusten sisällöstä ehtoineen vapaasti.

Yleisimmät sopimusriidat saavat alkunsa yksinkertaisesti siitä, että sopijapuoli ei täytä sopimusvelvoitteitaan. Esimerkiksi suoritusvirhe voi kylvätä yritysten välisiä riitoja. Suoritusvirheet ovat virheitä tai viivästymisiä sovitussa suorituksessa, kuten maksamaton lasku taikka virheellinen tuote taikka palvelu. Ensisijaisesti virheistä ja viivästyksistä tulee reklamoida.

Sopimusriitoja syntyy usein myös sopimuksen eriävästä tulkinnoista. Kiistan kohteena ei ole itse sopimusehdon täyttäminen, vaan se, että miten ja missä laajuudessa sopimusvelvoite tulisi täyttää.

Osakkeenomistajien väliset riidat

Osakkeenomistajien välinen riita on yhtiön omistajien erimielisyys, jonka taustalla useimmiten ovat tulkinnanvaraiset osakassopimuksen ehdot, joista syntyy eripuraa. Osakasriitojen merkittävin vaikutus on kuitenkin itse yritystoimintaan, jolloin liiketoiminnan jatkuvuus voi vaarantua riidan myötä.

Osakkaiden välille voi syntyä riitaa päätöksenteosta, osakkaiden työnjaosta ja vastuista, miten yrityksen tuotot jaetaan tai miten yritykselle hankitaan rahoitusta. Lisäksi riitaisuuksia voi aiheuttaa osakkaan poistuminen yrityksestä, jolloin kyseisen osakkaan osakkeet voivat olla riidan kohteena.

Immateriaalioikeusriidat

Immateriaalioikeudet ovat niitä oikeuksia, jotka suojelevat ihmisen luomaa aineetonta työtä, kuten keksintöjä, taiteellisia teoksia ja tavaramerkkejä. Yritykselle immateriaalioikeudet voivat olla hyvinkin arvokasta omaisuutta. Liikesalaisuudet ovat myös yrityksen immateriaalioikeuksia.

Immateriaalioikeusriitoja voi syntyä, kun toinen osapuoli loukkaa esimerkiksi yrityksen tavaramerkkiä laittamalla vireille vastaavanlaisen tavaramerkin. Immateriaalioikeusriitoja käsitellään markkinaoikeudessa, mutta myös esimerkiksi sovittelu on käytetty riidanratkaisumenetelmä.  

Työriidat

Työlainsäädännöllä säädellään työnantajan ja työntekijöiden välistä suhdetta. Riitoja voi syntyä esimerkiksi irtisanomisesta, työnteon ehtojen muutoksista, erimielisyyksistä palkoista tai syrjinnästä.

Lähtökohtaisesti työnantajan ja työntekijän väliset riidat ratkaistaan yleisessä tuomioistuimessa eikä erityistuomioistuimessa, kuten esimerkiksi edempänä mainittu markkinaoikeus, jossa käsitellään immateriaalioikeuksia koskevia riitoja. Tilanteissa, joissa pitää ratkaista muun muassa työehtosopimuksia koskevia kysymyksiä, ratkaistaan ne työtuomioistuimessa.

Tuomioistuinprosessi riita-asiassa yleisesti

Tässä kappaleessa käydään läpi yleisessä tuomioistuimessa käsiteltävän riita-asian prosessista. Yleisessä tuomioistuimessa käsiteltävien riita-asioiden prosessi eroaa erityistuomioistuimien ja hallintotuomioistuimien prosesseista. 

Kanne riita-asiassa pannaan vireille kirjallisella haastehakemuksella kantajan toimesta. Kantaja on se taho, joka laittaa riita-asian vireille käräjäoikeuteen. Kantajan tulee esittää haastehakemuksessa seikat, joihin vaatimukset perustuvat sekä todisteet tukemaan vaatimusta. Jos haastehakemus on puutteellinen, tuomioistuin voi vaatia kantajaa korjaamaan haasteessa olevat puutteet täydennyskehotuksella.

Jollei kannetta jätetä tutkimatta tai hylätä, tuomioistuin antaa asiassa haasteen vastaajalle. Vastaaja on henkilö tai yritys, jota vastaan vaatimukset esitetään. Vastaajaa pyydetään haasteessa antamaan kanteeseen kirjallinen vastaus. Vastauksessa vastaajaa kehotetaan ilmoittamaan myöntääkö hän kanteen vai vastustaako sitä ja perusteet vastustamiselle, joilla voi olla merkitystä asian ratkaisemisen kannalta. Mikäli vastaaja jättää vastaamatta haasteeseen, annetaan asiassa yksipuolinen tuomio, jolloin ratkaisu tehdään ilman käräjäoikeuden istuntoa kantajan hyväksi.

Käräjäoikeudessa käytävän riita-asian menettely on jaettu kahteen vaiheeseen: valmisteluun ja pääkäsittelyyn. Valmistelussa selvitetään asianosaisten vaatimukset, seikat, joista asianosaiset ovat eri mieltä, mitä todisteita pääkäsittelyssä tullaan esittämään ja onko asiassa edellytyksiä sovinnolle. Valmistelun jälkeen asia etenee tarvittaessa pääkäsittelyyn käräjäoikeuteen. Mikäli asiassa on edellytyksiä sovinnolle, voidaan riita-asia oikeudenkäynnissä siirtää sovitteluun myös kesken oikeudenkäyntiprosessin osapuolten suostumuksella.

Pääkäsittelyssä käydään läpi riita-asia kokonaisuudessaan ja se on jaettu kolmeen osaan: asiaesittely, todistelu ja loppulausuma.[MM3]  Pääkäsittelyssä ei saa esittää enää uusia väitteitä tai todisteita, joita valmisteluvaiheessa ei ole ilmoitettu.

Riita-asian päätös voidaan antaa heti istunnon jälkeen tai myöhemmin kahden viikon kuluttua. Ratkaisu on lainvoimainen, mikäli siihen ei haeta muutosta määräaikaan mennessä. Riita-asioissa käräjäoikeus ei huolehdi ratkaisun täytäntöönpanosta, vaan siitä tulee hyvin pitkälti huolehtia itse esimerkiksi olemalla yhteydessä vastapuoleen tai haettava korvauksia ulosottokeinoin.

Oikeudenkäynnin kustannukset

Oikeudenkäyntien kustannukset yleisissä tuomioistuimissa muodostuvat pääsääntöisesti oikeudenkäyntimaksuista, asiamiesten palkkioista ja mahdollisille todistajille maksettavista korvauksista. Oikeudenkäyntimaksuja suurempi kustannus on yleensä asiamiehen palkkio. Näistä asianosaiset vastaavat itse.

Kulujen kertymiseen voivat vaikuttaa asian luonne ja laajuus sekä miten kuluvastuu jakautuu osapuolten kesken. Oikeudenkäyntikulut, mikäli riita etenee pääkäsittelyyn käräjäoikeudessa, on tyypillisesti alkaen 15 000 euroa osapuolta kohden. 40 000 euron oikeudenkäyntikulut ovat vielä melko tavanomaisia. Laajemmissa riidoissa tuotakin enemmän.

Se asianomainen, joka häviää jutun, jossa sovinto olisi ollut sallittua, on velvollinen lähtökohtaisesti korvaamaan myös vastapuolen oikeudenkäyntikulut täysimääräisesti. Laissa on kuitenkin säädetty poikkeuksista, joissa jutun hävinnyt osapuoli ei välttämättä joudu korvaamaan vastapuolen oikeudenkäyntikuluja täysimääräisesti. Oikeudenkäyntikulujen korvaamisvelvollisuutta koskeva sääntely on monimutkaista ja siksi korvauksen määrää voi olla vaikea ennakoida.

Oikeudenkäynnin riskit

Oikeudenkäynnit voivat olla pitkäkestoisia. Kesto voi vaihdella merkittävästi jutun tyypistä ja tuomioistuimesta riippuen. Käräjäoikeudessa asian käsittely voi viedä vuoden.

Oikeudenkäynteihin liittyy myös se riski, että tuomioistuimen ratkaisu ei vastaa odotuksia. Mikäli käräjäoikeuden päätös ei ole odotusten mukainen, siitä voi valittaa hovioikeuteen. Päätös jatkolupakäsittelystä annetaan muutamien kuukausien päästä valituksen tekemisestä, mutta itse asian käsittely hovioikeudessa voi kestää muutamankin vuoden.

Vaihtoehtoiset riidanratkaisumenetelmät

Vaihtoehtoisella riidanratkaisulla (eng. Alternative Dispute Resolution, ADR) viitataan tuomioistuimen ulkopuolella tapahtuvaan riidanratkaisuun. Yleisimpiä tapoja ratkoa yritysten välisiä riitoja ovat sovittelu tai riidan käsittely välimiesmenettelyssä. Lue täältä lisää palveluistamme riidanratkaisuun. 

Sovittelu

Sovittelu on vaihtoehto oikeudenkäynnille. Sillä on monia etuja verrattuna oikeudenkäyntiin, sillä se on nopeampi, joustavampi ja rahallisesti edullisempi prosessi. Sovittelu on aina vapaaehtoista eikä osapuolta voida velvoittaa osallistumaan siihen, sillä sovittelussa merkittävää on osapuolten itsemääräämisoikeus, jolloin voidaan itse vaikuttaa sovittelun kulkuun ja sovittelun ehtoihin. Merkittävämpänä erona sovittelussa verrattuna täysimittaiseen oikeudenkäyntiin on se, että sovittelussa keskitytään osapuolten intresseihin tulvaisuudessa, kun taas tuomioistuimessa puidaan menneisyyden tapahtumia.

Sovittelu voidaan toteuttaa tuomioistuimessa tai kokonaan sen ulkopuolella. Osapuolet voivat neuvotella sovinnosta järjestämällä sovittelu omatoimisesti esimerkiksi Asianajajaliiton kautta. Mikäli asia on tuomioistuimen käsittelyssä ja asialla on edellytyksiä sovinnolle, voivat osapuolet yhdessä tai erikseen pyytää käräjäoikeudelta sovittelun aloittamista vapaamuotoisella kirjallisella hakemuksella.

Mikäli tuomioistuimen ulkopuolisessa sovittelussa päästään sovintoon, sovinto voidaan hakemuksesta vahvistaa käräjäoikeudessa täytäntöönpanokelpoiseksi. Esimerkiksi korvaukset voidaan täytäntöönpanon myötä tarvittaessa periä ulosottotoimin. Ellei sovintoa vahvisteta, jää se vain osapuolia sitovaksi sopimukseksi.

Välimiesmenettely

Välimiesmenettely on sopimukseen perustuva riidanratkaisumuoto. Välimiesmenettelyn etu tuomioistuimiin nähden on sen joustavuus, nopeus, ei-julkisuus ja välitystuomion lopullisuus. Asianosaiset voivat siis melko vapaasti päättää prosessin vaiheista, aikataulusta ja sisällöstä.

Menettelyn nopeus perustuu pitkälti siihen, ettei välitystuomioon voi hakea muutosta eikä välimiesoikeuksilla ole jutturuuhkia.

Välimiesmenettely ei ole julkista, toisin kuin yleisessä tuomioistuimessa tapahtuva oikeudenkäynti. Prosessin käynnistyminen, yksityiskohdat tai välitystuomion sisältö eivät lähtökohtaisesti ole julkista tietoa, ellei asianosainen niitä erikseen julkista.

Välitystuomioon tyytymätön osapuoli voi vaatia tuomioistuimelta välitystuomion mitättömäksi julistamista tai kumoamista[MM6] , mutta kynnys siihen on hyvin korkea.. Vaihtoehtoisesti hävinnyt osapuoli voi myös kieltäytyä välitystuomion vapaaehtoisesta täytäntöönpanosta ja pakottaa toisen osapuolen hakemaan oikeusteitse tuomion täytäntöönpanoa. Välitystuomio voidaan panna täytäntöön ulosottoteitse tuomioistuimen antaman täytäntöönpanomääräyksen perusteella. Tavallista kuitenkin on, että menettelyn hävinnyt osapuoli suostuu vapaaehtoisesti täyttämään välitystuomion mukaiset velvoitteet, sillä myötävaikutuksesta pidättäytyminen aiheuttaa usein lisäkustannuksia.

Välimiesmenettelyn varjopuolena on prosessin kustannukset. Välimiesmenettelyn kustannukset koostuvat FAI:n (The Finland Arbitration Institute) hallinnointimaksusta, välitysoikeuden palkkiosta ja toteutuneista kuluista. FAI määrää kaikissa välitysmenettelyissään kuluennakon, jonka tarkoituksena on kattaa menettelyn kustannukset. Kuluennakon määrä perustuu riidan rahamääräiseen arvoon.

Miten vähentää riitojen riskejä? 

Riskejä voidaan kuitenkin vähentää ensisijaisesti määrittelemällä sopimusten ehdot selkeästi. Lisäksi sopijapuolilla on lojaliteettivelvoite toisiaan siten, että osapuolet ovat velvollisia huomioimaan toisen sopijapuolen edut ja oikeudet sopimusta tehdessä. Lojaliteettivelvollisuuden laiminlyönti voidaan rajoitetusti tulkita sopimusrikkomukseksi.

Useille toimialoille on kehitetty vakiomuotoisia sopimuksia helpottamaan sopimuksen tekoa. Osapuolet voivat erillisellä sopimuksella sopia kaupantekoon liittyvät seikat, kuten hinnan ja toimitusajan, ja viittaavat muiden kauppaan liittyvien ehtojen osalta alan yleisiin sopimusehtoihin. Ehdot ovat useimmiten räätälöity alan erityistarpeisiin.

Osakassopimuksissa riitoja voidaan välttää määrittelemällä tarkasti osakkeenomistajien väliset suhteet. Osakassopimus on suositeltavaa laatia, mikäli osakeyhtiössä on enemmän kuin yksi osakas erimielisyyksien välttämiseksi. Osakassopimuksella voidaan sopia yhtiön hallinnosta, päätöksenteosta, toimivallan käytöstä, osakkaiden työvelvoitteista, osakkeiden luovuttamisesta ja lunastuksesta ja riidanratkaisumekanismista muun ohella.

Vaikka suulliset sopimukset ovat yhtä sitovia kuin kirjalliset sopimukset, on suositeltavaa kuitenkin aina sopia asioista kirjallisesti. Vaikka riidan riski ei häviä kokonaan edes kirjallisen sopimuksen myötä, mutta sovituista asioista on olemassa dokumentaatiota.

Työnantajien tulisi kiinnittää huomiota yrityksen toimintaa sääteleviin lakeihin sekä yrityksen sisäisiin käytäntöihin sen ohella, että työsopimukset ovat laadittu hyvin. Työnantajien niin sanottu compliance eli vaatimusten ja lakien noudattaminen on hyvinkin keskeinen seikka riitatilanteissa. Tärkeää on huomioida erityisesti työlainsäädännön, työaika- ja yhteistoimintalain sekä työehtosopimusten määräyksiin. Toki tilanne voi olla myös toisinpäin, että riitatilanne syntyy työntekijän toimien seurauksena. Työnantaja voi esimerkiksi turvata oman selustansa sisällyttämällä kilpailukieltoa ja salassapitoa koskevat ehdot työsopimuksiin. 

Immateriaalioikeuksia koskevien riitojen ehkäisy perustuu pitkälti ennakoivaan toimintaan, valvontaan ja hallinnointiin. Oman aineettoman omaisuuden hallinnoinnin ohella on syytä myös seurata ja valvoa kilpailijoiden toimia eli millaisia oikeuksia he ovat hakeneet ja saaneet kehitystyöllensä. Esimerkiksi tavaramerkkitietokantojen avulla voi valvoa samankaltaisten merkkien hakemuksia ja rekisteröintiä.

Riita käsillä? Käänny ammattilaisen puoleen

Riidat ovat luontainen riski sopimussuhteissa, olivatpa ne seurausta sopimuksen tulkintaeroista, omistajaosakkaiden erimielisyyksistä tai työsuhdeasioista. Vaikka oikeudenkäynti tarjoaa muodollisen ja jäsennellyn tavan ratkaista riitoja, on se usein pitkäkestoinen, kallis ja lopputulokseltaan epävarma prosessi. Vaihtoehtoiset riidanratkaisumenetelmät, kuten sovittelu tai välimiesmenettely tarjoavat tehokkaampia ja joustavampia ratkaisuja, joilla pystyy turvaamaan liiketoiminnan jatkuvuuden.

Paras tapa ehkäistä riitoihin liittyviä riskejä on laatia asiakirjat huolella ja selkeää kieltä käyttäen. Mikäli riita kuitenkin syntyy, on erityisen tärkeää kääntyä ammattilaisen puoleen etujen turvaamiseksi. Tutustu täältä palveluihimme! 

Mikäli yrityksesi kohtaa riitatilanteen tai haluat varmistaa selustasi, kokeneet asianajajamme ovat tukenasi. Yhdistämme juridisen asiantuntijuuden ja käytännön liiketoimintaosaamisen tarjotaksemme strategisia ratkaisuja. Ota yhteyttä ja etsitään parhaimmat ratkaisut liiketoimintasi tueksi.

Yrityssalaisuudella tarkoitetaan käytännössä mitä tahansa liiketoiminnassa hyödynnettävää tietoa, mitä yritys haluaa pitää salassa, koska sillä on taloudellista arvoa yritykselle ja se tukee yrityksen kilpailukykyä markkinoilla.  

Tässä lyhyessä artikkelissa käsittelemme mitä yrityssalaisuudet ovat, miten niitä voi suojella ja mitä seuraamuksia yrityssalaisuuden rikkomisella on.  

Mikä on yrityssalaisuus? 

Termejä yrityssalaisuus ja liikesalaisuus käytetään synonyymeinä keskenään. Yrityssalaisuuden käsite on laaja, mutta se voi olla mitä tahansa yritykselle arvokasta tietoa, jota halutaan pitää tarkoituksella salassa. Yrityssalaisuudet voivat joissakin tapauksissa muodostaa jopa merkittävän osan yrityksen arvoa. 

Liikesalaisuuslaissa (595/2018) säädetään elinkeinotoimintaan liittyvien liikesalaisuuksien sekä teknisten ohjeiden suojasta. Liikesalaisuudella tarkoitetaan kyseisessä laissa tietoa, joka ei ole tavanomaista, yleisesti tunnettua tai helposti saatavilla tietoa, ja jolla on taloudellista arvoa liiketoiminnassa, jonka laillinen haltija on ryhtynyt kohtuullisiin toimenpiteisiin sen suojaamiseksi. 

Yrityssalaisuudet voivat olla taloudellisia tai teknisiä tietoja, kuten asiakasrekisterit ja valmistusmenetelmät. Ammattitaidon voidaan myös katsovan olevan yrityssalaisuus, mikäli tieto on yksityiskohtaista ja ei-muistinvaraista.  

Yrityssalaisuus voi olla myös samaan aikaan useamman yrityksen tiedossa. Yrityssalaisuutta ei myöskään tarvitse hyödyntää elinkeinotoiminnassa. Oleellista on se, että tiedolla on taloudellista arvoa yritykselle.  

Miten suojella yrityssalaisuuksia? 

Yrityssalaisuuksille on olemassa lainsäädännössä suoja, mutta usein se ei yksinään ole riittävä. Yrityssalaisuuksien salassapidosta voidaan sopia salassapitosopimuksin (NDA eli Non-Disclosure Agreement). Salassapitosopimukselle ei ole laissa muotovaatimuksia, mutta se kannattaa laatia kirjallisesti selkeyden ja todistettavuuden vuoksi.  

Vaikka salassapitovelvoite sisältyy usein työsopimukseen, erillinen sopimus on suositeltava erityisesti silloin, kun työntekijällä on pääsy arvokkaisiin liikesalaisuuksiin. Erillinen sopimus myös korostaa aiheen tärkeyttä työntekijälle. 

Lakisääteinen liikesalaisuuksien suoja koskee monissa tapauksissa vain työsuhteen kestoa. Suurin riski salaisuuksien vuotamiseen liittyy kuitenkin usein työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan. Salassapitosopimuksella velvollisuutta voidaan ulottaa myös työsuhteen jälkeiseen aikaan, jolloin työntekijä on yhä velvollinen pitämään yrityssalaisuudet salassa.  

Yrityssalaisuuksien suojan lisäksi on huomioitava laajemmat tietoturvallisuuden ja digitaalisen häiriönsietokyvyn vaatimukset. Finanssialalla tämä tarkoittaa yhä enemmän DORA-asetuksen noudattamista, joka kattaa laajasti tieto- ja viestintätekniikan riskien hallinnan.

Lue täältä lisää salassapitosopimuksista!  

Yrityssalaisuuden rikkominen ja vahingonkorvaukset  

Rikoslaissa yrityssalaisuuden rikkominen on elinkeinorikos, josta voidaan tuomita sakkoon tai vankeuteen enintään kahdeksi vuodeksi. Yrityssalaisuuden rikkomisella tarkoitetaan tilannetta, jossa hankitaan itselleen tai toiselle taloudellista hyötyä tai toista vahingoittaakseen ilmaisemalla oikeudettomasti toiselle kuuluvan liikesalaisuuden tai oikeudettomasti käyttää tällaista liikesalaisuutta. Myös yrityssalaisuuden rikkomisen yrittäminen on rangaistava teko.  

Rikosvastuu voi siis kohdistua henkilöön, joka on saanut liikesalaisuuden tietoonsa esimerkiksi toimiessaan jonkin yhtiön palveluksessa. Muita liikesalaisuuden rikkomiseen liittyviä rikoksia ovat myös yritysvakoilu ja yrityssalaisuuden väärinkäyttö.  

Yritysvakoilulla viitataan tekoon, jossa liikesalaisuus hankitaan tunkeutumalla ulkopuolisilta suljettuun paikkaan taikka tietojärjestelmään, hankkimalla tai jäljentämällä asiakirjoja ja tallenteita taikka käyttämällä erikoislaitteita tiedon hankkimiseen. Myös nämä ovat rangaistavia tekoja.  

Yrityssalaisuuden väärinkäyttö viittaa tilanteeseen, jossa tekijä ei itse ole osallistunut yrityssalaisuuden hankkimiseen laissa rangaistavalla teolla, vaan se ilmenee useimmiten hyödyntämällä saatua tietoa esimerkiksi myymällä yrityssalaisuus kilpailevalle yritykselle. Yrityssalaisuuden väärinkäyttö edellyttää esirikosta, jossa yrityssalaisuus on saatu haltuun esimerkiksi yrityssalaisuuden rikkomisella taikka yritysvakoilulla. 

Yrityssalaisuuden rikkominen on asianomistajarikos, jolloin asianomistajan eli tässä tapauksessa loukatun yrityksen tulisi ilmoittaa rikos. Rikosoikeudellisten seuraamusten lisäksi voi yrityssalaisuuden rikkominen johtaa myös vahingonkorvausvastuuseen. Vahingonkorvauksen ohella tuomioistuin voi kieltää yrityssalaisuuden luvattoman käytön jatkamisen ja velvoittaa loukkaajaa ryhtymään korjaavin toimenpiteisiin, joita voivat olla mm. yrityssalaisuutta loukkaavien tuotteiden hävittäminen ja markkinoilta pois vetäminen.  

Suojele yrityksesi tärkeintä omaisuutta 

Vaikka lainsäädäntö luo suojaa yrityssalaisuuksille, on tärkeää muistaa, että se ei yksinään välttämättä riitä. Kannattaakin siis laatia salassapitosopimukset työntekijöille ja muulle henkilöstölle, jotta yrityssalaisuutesi pysyvät turvassa.  Tarvitsetko apua vedenpitävien salassapitosopimuksien laatimisessa? Me Hedman Partnersilla olemme erikoistuneet liikejuridiikan ja työoikeuden kiemuroihin. Ole yhteydessä jo tänään asiantuntijoihimme taikka ota yhteyttä lomakkeemme kautta! 

Yhä useampi yritys tarjoaa kannustinjärjestelmiä osana työntekijöiden sitouttamista ja palkitsemista. Henkilöstölle voidaan tarjota työnantajayhtiön osakkeisiin kohdistuvia optio-oikeuksia, eli työsuhdeoptioita, joilla pyritään sitouttamaan henkilöstöä pitkäaikaiseen työsuhteeseen. Ilmiö on hyvin suosittu etenkin nuorissa startupeissa.

Mikä on työsuhdeoptio?

Työsuhdeoptiolla tarkoitetaan työsuhteeseen perustuvaa oikeutta saada tai hankkia työnantajayhtiön osakkeita tai osuuksia arvoa käypää eli sen todellista markkinahintaa alempaan hintaan. Erityisesti toimintansa aloittaneissa yrityksissä työsuhdeoptio voi toimia tehokkaana kannustimena palkanmaksun rinnalla.  

Työsuhteen perusteella annettavat optio-oikeudet hankkia tai saada yhteisön osakkeita tai osuuksia käypää arvoa alempaan hintaan voidaan tehdä sopimuksen tai muun sitoumuksen perusteella. 

Optio-oikeus antaa oikeuden saada tai ostaa kohde-etuus ennalta määrätyin ehdoin. Merkityt optiot eivät kuitenkaan automaattisesti synnytä velvoitetta suorittaa osakemerkintää, sillä se merkitsisi rahallista panostusta työntekijältä. 

Osakeoption etu perustuu mahdollisuuteen hankkia osake sen käypää arvoa alemmalla hinnalla, jolloin myös osakkeen ollessa luovutuskelpoinen voidaan optiota hyödyntää myymällä osake jälkeenpäin voitolla. 

Käytännössä työntekijän työsuhdeoptio katsotaan lähes aina verotettavaksi eduksi. Ainoana poikkeuksena on henkilöstöantina nimetyt tilanteet, joissa työntekijä merkitsee osakkeita osakeannissa. 

Työsuhdeoption elinkaari

Työsuhdeoption elinkaareen liittyvät tyypillisesti seuraavat vaiheet:

1. Lupaus option myöntämisestä

Työnantaja ilmoittaa aikomuksestaan myöntää optio-oikeuden työntekijälle, mutta tässä vaiheessa työntekijälle ei vielä synny sitoumusta osakkeisiin. 

2. Optioiden saaminen ja merkitseminen

Työsuhdeoptiot myönnetään virallisesti työntekijälle, jolloin hän saa oikeuden hankkia osakkeita tai osuuksia tulevaisuudessa ennalta määritellyin ehdoin.

3. Ansaintajakso

Aika, jolloin työntekijän tulee työskennellä yrityksessä, jotta hän ansaitsee oikeuden käyttää optioita. Tämä ansaintajakso voi kestää esimerkiksi 3–4 vuotta. 

4. Ansaintahetki

Hetki, jolloin optiot ovat täysin ansaittuja ja työntekijällä on oikeus käyttää niitä, mutta ei ole velvollinen sitä tekemään.

5. Optio-oikeuden käyttäminen  

Työntekijä käyttää optio-oikeutensa eli ostaa osakkeet ennalta sovittuun hintaan. Tämä voi tapahtua heti ansaintahetken jälkeen tai myöhemmin, mutta optiota käyttäessä voi syntyä verotettavaa etua.

6. Rajoitusjakso

Mahdollinen lisärajoitus ajanjaksolle, jolloin työntekijä ei saa myydä tai siirtää osakkeita, vaikka olisi ne hankkinut ja on työntekijän hallussa. 

Millaisia työsuhdeoptioita on olemassa?

Optio-oikeuksien antamisesta säännellään osakeyhtiölain 10. luvussa. Tyypillisesti optioista sovitaan erillisillä optiosopimuksilla, jotka ovat usein työntekijäkohtaisia. Keskeisiksi optio-oikeuden ehdoiksi muodostuvat osakkeen hankinta-ajankohta ja -hinta. 

Perustilanteessa työntekijälle annetaan erityisiä oikeuksia, jotka oikeuttavat maksua vastaan saamaan yhtiön hallussa olevia yhtiön omia osakkeita. Tämä oikeuttaa työntekijää maksua vastaan saamaan yhtiön hallussa olevia omia osakkeita, jotka voivat vastata osakkeen käypää arvoa taikka olla sitä alempi tai korkeampi hinta optioiden myöntämishetkellä.

Osakepalkkiojärjestelyssä puolestaan työntekijälle annetaan oikeus saada tietty määrä yhtiön osakkeita ilmaiseksi ennalta määrätyn ajanjakson kuluttua, mutta se edellyttää useimmiten etukäteen asetettujen tavoitteiden saavuttamista. Palkansaajilla ei ole osakkeenomistajan oikeuksia ennen osakkeiden merkintää, ja osakepalkkioihin voi sisältyä luovutusrajoituksia.  

Rajoitetulla osakkeella tarkoitetaan järjestelyä, jossa palkansaajalle annettuihin osakkeisiin liittyy määräaikaisia rajoituksia ja palautusvelvollisuus. Palkansaaja ei voi myydä tai luovuttaa osakkeita rajoitusjakson aikana ja menettää ne työsuhteen päätyttyä. 

Optiolainalla tarkoitetaan tilannetta, jossa lainanantaja saa oikeuden velkapääoman takaisinmaksuun, mutta myös osakkeiden merkintään oikeuttavia optio-oikeuksia. Toisin sanoen, työntekijä antaa työnantajalleen rahalainan, jota vastaan hän saa lainan takaisinmaksun ja oikeuksia optioihin.

Miten optio-oikeudet annetaan?

Osakeanti on usein yrityksen tapa kerätä varoja, jolloin yritys tarjoaa uusia osakkeita myytäväksi yleisölle tai tietylle ryhmälle. Osakeanti voidaan toteuttaa maksullisena tai maksuttomana. Maksullisessa osakeannissa osakkeita myydään tiettyyn hintaan, kun taas maksuttomassa osakeannissa osakkeita jaetaan ilmaiseksi. 

Työsuhdeoptioihin liittyvä osakeanti voidaan toteuttaa antamalla uusia osakkeita, tai luovuttaa yhtiön hallussa jo olemassa olevia osakkeita. 

Työsuhdeannissa etu perustuu siihen, että osakkeita merkitään niiden antihetkellä käypää hintaa alempaan hintaan, jolloin työsuhdeoptiosta saatu etu perustuu osakeannin jälkeiseen arvonnousuun.  

Optio-oikeuden antamiseen on oltava yhtiön kannalta painavat taloudelliset syyt, ja päätökset optio-oikeuden antamisesta päättää yhtiökokous tai hallitus yhtiökokouksen antamalla valtuutuksella. Päätöksessä antaa optio-oikeudet, tulee myös mainita mihin osakkeisiin optio-oikeus kohdistuu, optioiden määrä ja merkintähinta. 

Päätös antaa optio-oikeuksia tulee rekisteröidä Patentti- ja rekisterihallitukselle (PRH) ilman aiheetonta viivytystä, mutta kuitenkin viimeistään kuukauden kuluttua päätöksen tekemisestä.

Optioiden verotus

Työsuhdeoptioiden verotuksesta säädetään tuloverolain (TVL) 66 §:n 3 momentissa. Työntekijän optio-oikeudesta saatua etua verotetaan ansiotulona, mutta vasta kuitenkin silloin, kun niitä käytetään. 

On kuitenkin merkittävää huomata, että jokaisen työsuhdeoption kohdalla verokohtelu on ratkaistava tapauskohtaisesti kyseisen järjestelyn ehtojen perusteella. Jäljempänä käsittelemme perustilanteen työsuhdeoption verotusta.  

Edun arvo lasketaan vähentämällä osakkeen arvosta se hinta, jonka työntekijä on niistä maksanut. Etu katsotaan sen verovuoden tuloksi, jona optiota käytetään. Työsuhdeoption katsotaan olevan käytetty, kun työntekijä hankkii osakkeet.  

Työsuhdeoption käyttäminen rinnastetaan myös sen luovutukseen. Tällöin edun arvoksi katsotaan luovutushinta vähennettynä työntekijän maksama hinta osakkeesta. 

Lisäksi työsuhdeoption perusteella saatua etua lähtökohtaisesti pidetään veronalaisena tulona siinäkin tapauksessa, että työntekijä on luopunut optiosta lahjoittamalla sen eteenpäin, tai muuten luovuttanut sen eteenpäin. Usein optioiden luovutuksen tai lahjoituksen saaneelle taholle ei muodostu ansiotulona verotettavaa etua luovutushetkellä, mutta luovuttajalle voi aiheutua luovutusvoittoseuraamuksia. 

Ensimmäinen keskeinen edellytys TVL:n soveltamiselle on se, että työsuhdeoptio saadaan tai hankitaan niiden käypää arvoa alempaan hintaan. Mikäli tuollaista mahdollisuutta ei ole, TVL 66 § ei sovelleta. 

Toinen edellytys TVL:n soveltamiselle on se, että etu on saatu työsuhteen perusteella. Tämä arvioidaan sen mukaan, johtuuko edun saaminen työskentelystä yrityksessä eikä sen perusteella, mikä työnantajataho option myöntää.

Poikkeuksena säännöstä sovelletaan toimitusjohtajaan ja hallituksen jäseniin, vaikka he eivät ole varsinaisessa työsuhteessa. Lisäksi tuloverolakia voidaan soveltaa myös silloin, jos työntekijä on tytäryhtiön palveluksessa ja saa optiojärjestelyn perusteella emoyhtiön osakkeita.

Voiko työsuhdeoptioita myydä tai antaa eteenpäin?

Työsuhdeoption ohjelman ehdoista riippuen, työntekijällä saattaa olla oikeus myydä optioita eteenpäin. 

Työsuhdeoptioita voi lähtökohtaisesti lahjoittaa tai luovuttaa intressipiirissään olevalle taholle. Lahjoituksen tai luovutuksen kohdetta ei ole erikseen määritelty TVL:ssä, mutta intressipiiriin kuuluvaksi henkilöksi usein katsotaan olevan esimerkiksi lähisukulainen, puoliso tai joku muu läheinen ihminen. 

Työsuhdeoptioiden luovuttaminen eteenpäin tai niiden myynnin ei katsota olevan olevan työsuhdeoption käyttämistä, mikäli option saaja kuuluu työntekijän intressipiiriin. Mikäli optio-oikeudet myydään muille kuin työntekijän intressipiiriin kuuluvalle, niin optio-oikeuden katsotaan olevan käytetty, jolloin tästä syntyy verotettavaa etua. 

Tulee kuitenkin huomioida, että työsuhdeoptiot ovat sopimuksenvaraisia, jolloin niihin voi liittyä luovutusrajoituksia taikka palautusvelvollisuus. Tuolloin optioihin oikeutettu ei voi luovuttaa osakkeita rajoitusjaksolla tai työntekijä voi joutua palauttamaan saadun optio-oikeutensa työsuhteen päätyttyä. 

Työntekijöiden sitouttaminen on osa liiketoiminnan pitkäjänteistä strategiaa

Työntekijöiden, etenkin avainhenkilöiden sitouttaminen ja tietotaidon pitäminen firman sisällä on tärkeää yrityksen liiketoiminnan pitkäjänteisen kestävyyden kannalta. Työsuhdeoptioiden antaminen on vain yksi monista keinoista sitouttaa työntekijät ja pitää heidät motivoituneena.  

Kiinnostaako työsuhdeoptioiden antaminen henkilöstöllesi? Tai onko sinulle annettu työsuhdeoptioita, mutta et ole satavarma mitä kannattaisi tehdä niiden kanssa? Me Hedman Partnersilla olemme erikoistuneet yritysmaailman ja verotuksen kiekuroihin. Ota yhteyttä tiimimme tai voit olla yhteydessä myös lomakkeemme kautta!

Salassapitosopimus (NDA, Non-Disclosure Agreement) on tärkeä työkalu yrityksille, jotka haluavat suojata luottamuksellista tietoa ja estää sen luvattoman leviämisen. Olipa kyseessä liiketoimintakumppani, asiakas tai työntekijä, salassapitosopimus luo juridisen kehyksen, joka turvaa yrityksen arkaluontoiset tiedot.

Mikä on salassapitosopimus?

Salassapitosopimuksen, englanniksi Non-disclosure agreement (NDA), tarkoituksena on varmistaa, että luottamuksellinen tieto pysyy rajatun yhteisön sisäisenä ja suojattuna ulkopuolisilta. Lähes jokaisen yrityksen liiketoimintaan sisältyykin luottamuksellista tietoa ja liikesalaisuuksia. Tällaisen tiedon paljastuminen aiheuttaisi vahinkoa yrityksen liiketoiminnalle, minkä takia luottamuksellisen tiedon salaaminen on tärkeää. Salassapitosopimuksia solmitaan monissa yhteyksissä, mutta tässä artikkelissa pääpaino on työsuhteiden salassapitosopimuksissa.

Työsopimuslaki sisältää säännöksen, joka muun muassa kieltää liikesalaisuuksien oikeudettoman hyödyntämisen ja muille ilmaisemisen. Myös liikesalaisuuslaissa ja jopa rikoslaissa säädetään liikesalaisuuksista. Usein on kuitenkin syytä solmia myös salassapitosopimuksia laajentamaan lain tarjoamaa minimisuojaa yrityksen yksilöllisten tarpeiden palvelemiseksi. Lakisääteinen liikesalaisuuksien suoja ulottuu vain työsuhteen keston ajaksi, mikä lisää työnantajan intressiä salassapitosopimuksen solmimiseen. Salassapitosopimuksella liikesalaisuudet voidaan nimittäin suojata myös työsuhteen jälkeistä aikaa silmällä pitäen.

Milloin salassapitosopimus on tarpeen ja keitä se sitoo?

Salassapitosopimukset ovat kasvattaneet suosiotaan merkittävästi viimeisten vuosikymmenten aikana. Salassapitosopimuksia solmitaankin usein varmuuden vuoksi myös tilanteissa, joissa niitä ei välttämättä edes tarvittaisi. Ainakin sellaisissa tilanteissa, joissa luovutetaan liiketoimintaan liittyviä arkaluontoisia tietoja niin työntekijälle kuin toiselle yrityksellekin, on salassapitosopimus yritystoiminnalle elintärkeä instrumentti.

Salassapitosopimuksia on erilaisia. Ne voivat olla yksi- tai molemminpuolisia. Työntekijän ja työnantajan solmima salassapitosopimus on usein yksipuolinen ja velvoittaa ainoastaan työntekijää. Salassapitosopimus tai -ehto sisällytetään usein suoraan työsopimukseen. Sen sijaan kahden yrityksen välinen, esimerkiksi yrityskauppaan liittyvä, salassapitosopimus on tyypillinen esimerkki molemminpuolisesta salassapitosopimuksesta. Salassapitosopimusta solmiessa onkin pohdittava, keillä osapuolista on hallussaan luottamuksellista tietoa, jota on tarkoitus jakaa toisille osapuolille.

Miten hyvä salassapitosopimus laaditaan?

Laissa ei ole muotovaatimuksia salassapitosopimukselle. Kuten sopimukset yleensäkin, myös salassapitosopimus on syytä laatia kirjallisesti. Näin ehdot ovat selkeät kaikille osapuolille ja myös myöhemmin helposti tarkistettavissa. Siitä huolimatta, että työsuhteessa salassapitovelvoite sisällytetään usein suoraan työsopimukseen, on tietyissä tilanteissa suositeltavaa solmia erillinen salassapitosopimus. Varsinkin, kun yhtiöllä on arvokkaita liikesalaisuuksia, joihin työntekijällä on pääsy, on erillisen salassapitosopimuksen solmiminen järkevää. 

Erillinen salassapitosopimus luo usein konkretiaa sille, että työntekijä ymmärtää aiheen tärkeyden ja liikesalaisuuksien luottamuksellisuuden. Salassapitosopimukset ovat usein suhteellisen lyhyitä. Tämä johtuu siitä, että työsuhteet ovat usein pitkiä ja työntekijän asema ja työtehtävät voivat vaihdella. Siksi salassapitosopimuksen ei usein ole tarkoituksenmukaista olla pitkä ja yksityiskohtainen.

Vaikka salassapitosopimuksen osapuolet voivat määrittää sopimuksen sisällön, on siihen hyvä sisällyttää tietyt olennaiset tiedot. Tällaisia tietoja ovat mm.

• sopimuksen osapuolet ja luottamuksellista tietoa saavat tahot
• sopimuksen tarkoitus (esim. yrityskauppa)
• luottamuksellisesta tiedon määritelmä
• sopimuksen kesto
• salassapitovelvoitteen rikkomisen seuraukset

Työsuhteen salassapitosopimuksessa on tärkeää muistaa ulottaa salassapitovelvoitteet koskemaan myös muita kuin työnantajan liikesalaisuuksia. Työsopimuslain mukainen salassapitovelvoite koskee vain työnantajan liikesalaisuuksia, joten selvyyden vuoksi salassapitosopimuksella on järkevää suojata nimenomaisesti myös esimerkiksi liikekumppanien ja asiakkaiden liikesalaisuudet.

Salassapitosopimuksen muotovaatimusten puuttumisesta johtuen myöskään sopimuksen allekirjoittaminen ei ole pakollista. Allekirjoitusten sisällyttäminen on kuitenkin erittäin suositeltavaa, jotta osapuolten voidaan todistaa hyväksyneen sopimuksen ehdot.

Salassapitosopimuksen rooli työsuhteen päättymisen jälkeen

Kuten edellisissä kappaleissa on tullut ilmi, lakisääteinen liikesalaisuuksien suoja ulottuu vain työsuhteen keston ajaksi. Salassapitosopimusta solmiessa on tärkeää pitää mielessä myös se, että työsuhde päättyy joskus. Erityisen suuri riski liikesalaisuuksien paljastumiselle onkin työsuhteen päättymisen jälkeinen aika.

Vaikka useimmiten salassapitovelvollisuus päättyy työsuhteen päättymisen jälkeen, voidaan velvollisuuden ajallista ulottuvuutta laajentaa. Salassapitosopimus voidaan kohdistaa myös myös työsuhteen jälkeiseen aikaan, jolloin työntekijä ei saa ilmaista liike- tai ammattisalaisuuksia työsuhteen päättymisen jälkeenkään.

Sopimussakko ja muut seuraamukset sopimuksen rikkomisesta

Salassapitovelvoitteen rikkomisen seuraamukset kannattaa kirjata salassapitosopimukseen. Yleinen seuraamus on sopimussakko. Sopimussakon on oltava kohtuullinen. Työsuhteessa kohtuulliseksi on katsottu kuuden kuukauden palkan suuruista sopimussakkoa. Lakisääteistä rajaa sopimussakon suuruudelle ei ole, mutta varsinkin työsuhteiden salassapitosopimusten korkeita sopimussakkoja usein kohtuullistetaan. Sopimussakon lisäksi työntekijä on velvollinen maksamaan työnantajalle vahingonkorvausta.

Usein seuraamusten tosiasiallinen ja tärkein merkitys on preventiivinen. Ankarat seuraamukset varmistavat sen, että työntekijä ymmärtää salassapitovelvoitten tärkeyden. Kuuden kuukauden palkan menettäminen on kenelle tahansa suuri taloudellinen menetys.

Varmista, että liikesalaisuutesi pysyvät turvassa

Salassapitosopimus on välttämätön työkalu osapuolien jakaessa luottamuksellista tietoa toisilleen. Tiedon päätyminen ulkopuolisten haltuun johtaa useissa tapauksessa merkittävään vahinkoon yrityksen liiketoiminnassa. 

Kun salassapitosopimus laaditaan huolellisesti ja yrityksen tarpeet huomioiden, se tarjoaa konkreettisen ja tehokkaan suojan tilanteissa, joissa arkaluonteista tietoa jaetaan työntekijöiden, yhteistyökumppaneiden tai muiden sidosryhmien kanssa. Erityisesti työsuhteiden osalta on tärkeää varmistaa, että salassapitovelvoite on riittävän laaja-alainen ja ulottuu tarvittaessa myös työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan. Selkeästi muotoiltu salassapitosopimus, joka sisältää asianmukaiset seuraamukset sopimusrikkomuksista, toimii paitsi suojana myös ennaltaehkäisevänä välineenä.

Me Hedman Partnersilla olemme erikoistuneet liikejuridiikan ja yritysmaailman koukeroihin. Tutustu osaajiimme täältä tai ota yhteyttä lomakkeen kautta!

Mikä on tietosuoja-asetus ja sen tavoite?

Yleinen tietosuoja-asetus, eli GDPR tuli voimaan vuonna 2018 ja sitä pidetään yhtenä tärkeimpänä muutoksena Euroopan unionin (EU) tietosuojasääntelyssä 20 vuoteen. GDPR:n keskeisempinä tavoitteina on suojata yksityishenkilöitä, kun heidän henkilötietojaan käsitellään sekä yhtenäistää tietosuojakäytäntöjä EU-maissa. GDPR antaa yksityishenkilöille enemmän valtaa hallita omia henkilötietojaan helpottamalla pääsyä omiin tietoihin ja edellyttämällä, että organisaatiot kertovat selkeästi ja ymmärrettävästi, miten henkilötietoja käsitellään. 

Mikä on GDPR-rikkomus, eli henkilötietojen tietoturvaloukkaus?

Henkilötietoja käsitellään laajasti digitaalisissa ympäristöissä, ja niiden turvallinen hallinta on keskeistä nykymaailmassa. Siksi on välttämätöntä, että yritykset ja organisaatiot ottavat tietoturvariskit huomioon ja noudattavat tietosuojaa koskevia lainsäädäntöjä                                                                                                                                                                           ja ohjeistuksia. Tietosuojarikkomus eli tarkemmin sanottuna henkilötietojen tietoturvaloukkaus tarkoittaa tilannetta, jossa henkilötiedot häviävät, tuhoutuvat, muuttuvat, niitä luovutetaan luvattomasti tai ne joutuvat oikeudettoman tahon haltuun. GDPR loukkauksia voivat aiheuttaa esimerkiksi kadonnut USB-tikku, varastettu tietokone, ulkopuolisen tekemä hakkerointi, haittaohjelma, kyberhyökkäys tai henkilötietoja sisältävän sähköpostin lähettäminen vahingossa väärälle vastaanottajalle. 

Tietoturvaloukkauksella voi olla useita haitallisia vaikutuksia henkilöihin, ja ne ulottuvat sekä taloudellisiin että ei-taloudellisiin vahinkoihin. Tällaisesta loukkauksesta voi seurata merkittäviä vaikutuksia rekisteröidyn henkilön yksityisyyteen ja turvallisuuteen, ja se voi johtaa henkilötietojen valvonnan menettämiseen, identiteettivarkauteen, petokseen tai maineen vahingoittumiseen. Lisäksi tietoturvaloukkaus voi paljastaa arkaluonteisia, pseudonymisoituja tai salassapidettäviä tietoja, mikä vaarantaa yksityisyyden ja luottamuksellisuuden. 

Tietosuoja-asetuksen asettamat vaatimukset yrityksille Suomessa

GDPR asettaa useita vaatimuksia rekisterinpitäjille ja tietojen käsittelijöille henkilötietojen suojaamiseksi. Rekisterinpitäjä voi olla henkilö tai organisaatio, joka määrittää henkilötietojen käsittelyn tarkoitukset ja keinot, kun taas käsittelijä ainoastaan käsittelee tietoja rekisterinpitäjän puolesta. Lähes kaikki yritykset käsittelevät toiminnassaan henkilötietoja esimerkiksi keräämällä, tallentamalla, muokkaamalla ja poistamalla niitä. Henkilötietojen käsittelyssä on aina noudatettava tietosuojaperiaatteita, jotka edellyttävät, että henkilötietoja käsitellään lain mukaisesti, läpinäkyvästi ja vain tiettyyn, lailliseen tarkoitukseen. Henkilötietoja saa kerätä vain sen verran kuin käsittelyn tarkoitus edellyttää. Tiedot tulee päivittää tarvittaessa, säilyttää vain tarvittavan ajan sekä käsitellä turvallisesti ja luottamuksellisesti. 

Tietosuojan toteuttaminen käytännön tasolla

Rekisterinpitäjällä on niin sanottu osoitusvelvollisuus, eli velvollisuus osoittaa noudattavansa tietosuojalainsäädäntöä. Yritys on velvollinen noudattamaan tietosuoja-asetuksen asettamia vaatimuksia aina kun yritys kerää, säilyttää tai hallinnoi henkilötietoja. Näihin vaatimuksiin voi sisältyä muun muassa: 

• selosteen laatiminen käsittelytoimista; 
• lain mukaisen tietosuojaselosteen laatiminen; 
• tietosuojavastaavan nimeäminen ja siihen liittyvä dokumentointi; 
• henkilötietojen käsittelyyn liittyvien sopimusten laatiminen; ja
• tietoturvasuunnitelman laatiminen.

Miten toimia, kun tietoturvaloukkaus havaitaan?

Riskitason arviointi

Henkilötietojen käsittelijän on viipymättä ilmoitettava rekisterinpitäjälle mahdollisesta henkilötietojen tietoturvaloukkauksesta. Sekä rekisterinpitäjän että käsittelijän on toteutettava tarvittavat toimenpiteet selvittääkseen, mikäli tietoturvaloukkaus on tapahtunut ja rekisterinpitäjän tulee arvioida, minkä tasoinen riski tietoturvaloukkauksesta aiheutuu siihen kohdistuneille henkilöille. Riskin taso määrittää, millaisiin toimenpiteisiin rekisterinpitäjän tulee ryhtyä. Näitä toimenpiteitä voivat olla esimerkiksi tietoturvaloukkauksen asianmukainen dokumentointi, ilmoitus valvontaviranomaiselle tai tiedon antaminen rekisteröidyille.

Rekisterinpitäjän tulee arvioida, millainen riski tietovuodosta on aiheutunut sen kohteena olleelle henkilölle. Tässä arvioinnissa on muun muassa otettava huomioon:

• tietoturvaloukkauksen tyyppi;
• henkilötietojen arkaluonteisuus, luonne ja määrä;
• se, kuinka helposti henkilö voidaan tunnistaa tietoturvaloukkauksen kohteena olevasta materiaalista;
• loukkauksen kohteena olleen rekisteröidyn henkilön ominaisuudet sekä rekisterinpitäjän ominaisuudet; ja 
• tietoturvaloukkauksen seurausten vakavuus. 

Tietoturvaloukkauksen seuraukset voivat olla erityisen vakavia, mikäli niistä voi seurata identiteettivarkaus, petos, psyykkinen ahdistus, nöyryytys tai maineen menetys. Lisäksi vakavuuteen vaikuttaa se, jos tiedot joutuvat esimerkiksi rikollisen haltuun. Mitä vakavampi seuraus on yksilölle ja mitä todennäköisemmin se toteutuu, sitä suurempi riski on kyseessä. 

Tietoturvaloukkauksen dokumentointi ja siitä ilmoittaminen

Kaikkien henkilötietojen tietoturvaloukkausten, niiden vaikutusten sekä toteutettujen korjaavien toimenpiteiden dokumentointi rekisterinpitäjän ja tietojen käsittelijän toimesta on pakollista riippumatta siitä, mitä toimenpiteitä loukkauksesta mahdollisesti seuraa. Dokumentointivelvollisuuden tai ilmoituksen tekemisen laiminlyönti johtaa yleisen tietosuoja-asetuksen rikkomiseen, mikä voi puolestaan johtaa siinä määriteltyihin seuraamuksiin. 

Henkilötietojen tietoturvaloukkauksesta on ilmoitettava tietosuojavaltuutetun toimistolle ilman aiheetonta viivytystä, ja enintään 72 tunnin kuluessa, jos loukkauksesta voi aiheutua riski luonnollisten henkilöiden oikeuksille. Henkilötietojen käsittelijän on ilmoitettava tietoturvaloukkauksesta ensin rekisterinpitäjälle ellei toisin ole sovittu, mutta ilmoitusvelvollisuus säilyy rekisterinpitäjällä.

Myös rekisteröidylle, eli taholle jonka tietoja käsitellään, on ilmoitettava henkilötietojen tietoturvaloukkauksesta, jos se todennäköisesti aiheuttaa korkean riskin hänen oikeuksilleen ja vapauksilleen. Tällöin rekisterinpitäjän on tehtävä ilmoitus ilman aiheetonta viivytystä.

Tietosuojavaltuutetun toimiston rooli GDPR-tarkastuksissa

Suomessa tietosuojavaltuutetun toimisto valvoo sitä, että rekisterinpitäjä ja henkilötietojen käsittelijä noudattavat tietosuojalainsäädäntöä. Tietosuojavaltuutettu toteuttaa valvontaa tarkastustoiminnalla, kuten paikan päällä tehtävillä tarkastuksilla rekisterinpitäjän tai henkilötietojen käsittelijän tiloissa, kirjallisilla tarkastuksilla tai toimialakohtaisilla selvityksillä. Tietosuojavaltuutetun toimisto ilmoittaa etukäteen rekisterinpitäjälle tai henkilötietojen käsittelijälle tarkastuksesta, jossa määritellään tarkastuksen kohde, kuvataan sen toteuttamistapa ja pyydetään tarvittavat tiedot. Kuitenkin myös ilman ennakkovaroitusta suoritettavat tarkastukset ovat mahdollisia, mikäli niin päätetään. 

Tietosuoja-asetuksen asettamat sanktiot

Mikäli rekisterinpitäjä tai henkilötietojen käsittelijä eivät noudata tietosuoja-asetusta, tietosuojavaltuutetulla on käytettävinään erilaisia vaihtoehtoja, kuten varoituksen tai huomautuksen antaminen, väliaikainen tai lopullinen käsittelykielto ja sakko, joka voi olla enintään 20 miljoonaa euroa tai 4 prosenttia yrityksen vuotuisesta maailmanlaajuisesta kokonaisliikevaihdosta. Meta Platforms Ireland, joka hallinnoi Facebookia, on saanut tähän asti suurimman seuraamusmaksun. Yhtiö määrättiin maksamaan 1,2 miljardia euroa sakkoa henkilötietojen siirtämiseen liittyvien tietosuoja-asetuksen loukkausten vuoksi.

Tietosuojavaltuutettu arvioi tapauskohtaisesti seuraamukset siten, että ne ovat tehokkaita ja oikeasuhtaisia tietoturvaloukkaukseen nähden. Yleisen tietosuoja-asetuksen noudattaminen on kaikentyyppisten yritysten vastuulla ja jokainen yritys, joka ei noudata tietosuoja-asetusta, joutuu koosta riippumatta merkittävään vastuuseen. 

Tietoturvaloukkauksen yleisimmät syyt

Tietosuojavaltuutetun mukaan yksi yleisimmistä syistä tietoturvaloukkauksiin Suomessa on huolimattomuusvirheet. Huolimattomuus ja henkilötietojen käsittely kiireessä johtaa helpommin tietovuotoihin, joilla saattaa olla vakavia vaikutuksia yritykselle sekä rekisteröidylle. Henkilötietojen käsittelyyn käytettävät toimenpiteet tulisi siis käydä läpi huolellisesti, jotta yritys jo lähtökohtaisesti voi ehkäistä tietovuotoihin liittyviä riskejä.

Myös henkilöstön puutteellisella koulutuksella on suuri vaikutus tietoturvaloukkauksien määrään. Riittämätön koulutus johtaa usein inhimillisiin virheisiin, kuten tietojen väärinkäsittelyyn tai phishing-hyökkäyksiin, jotka voivat johtaa tietoturvaloukkauksiin. GDPR:n asettamien vaatimusten noudattaminen hankaloituu, jos henkilöstö ei ole täysin perillä erilaisista tietosuojavaatimuksista. 

Yksi yleisimmistä syistä tietoturvaloukkauksiin on tietämättömyys tietosuojakäytännöistä ja -vaatimuksista. Monesti yritykset uskovat, että pelkkä tietosuojaseloste on riittävä täyttämään GDPR:n vaatimukset, vaikka todellisuudessa se on vain yksi osa laajempaa tietosuojaprosessia. Tietosuojaselosteen laatiminen ei yksinään takaa, että henkilötietojen käsittely tapahtuu lainmukaisesti ja turvallisesti. 

Lisäksi usein yritykset erehtyvät arvioimaan, etteivät ne käsittele henkilötietoja tai että niiden toiminta ei liity GDPR:n vaatimuksiin. Tämä väärinkäsitys voi johtua siitä, että monet eivät tunnista, mitä henkilötietojen käsittely tarkoittaa. Todellisuudessa lähes jokainen yritys, joka tallentaa tai käyttää asiakkaidensa tai työntekijöidensä tietoja, käsittelee henkilötietoja, ja niiden on siten huolehdittava lainmukaisesta käsittelystä. 

Tietojen käsittelylle täytyy myös löytyä laillinen peruste, ja käsittely edellyttää asianmukaisen suostumuksen hankkimista rekisteröidyiltä. Ilman näitä yritys voi syyllistyä tietoturvaloukkaukseen ja kohdata vakavia seuraamuksia.

Miten välttää tietoturvaloukkaus?

Tietoturvaloukkauksen ehkäiseminen vaatii asiaan perehtymistä, useita toimenpiteitä ja jatkuvaa valppautta. On myös suositeltavaa konsultoida asiantuntijaa, joka tarjoaa lisäohjeita ja suosituksia GDPR:n noudattamisen sekä tietoturvan parantamisen tueksi. Asiantuntijan apu auttaa yritystä tunnistamaan mahdollisia heikkouksia ja kehittämään tehokkaita käytäntöjä tietoturvan vahvistamiseksi.  

Lue lisää palveluistamme osoitteessa: https://hedmanpartners.fi/tietosuoja/. 
Tai voit olla yhteydessä suoraan asiantuntijoihimme taikka ottaa yhteyttä lomakkeen kautta!

Mitä osa-aikainen lomautus tarkoittaa?

Osa-aikainen lomautus tarkoittaa tilannetta, jossa työnantaja vähentää tilapäisesti työntekijän työaikaa. Työntekijä jatkaa tällöin töitään osa-aikaisesti, ja hänen palkkansa pienenee työajan lyhentämisen mukaisesti. Tässä artikkelissa käydään läpi, miten osa-aikainen lomautus vaikuttaa niin työsuhteeseen, työntekijään kuin työnantajaankin. Työoikeuteen erikoistuneet juristimme neuvovat osa-aikaisia lomautuksia koskevissa kysymyksissä.

Osa-aikainen vs. kokoaikainen lomautus

Työvoiman tarpeen vähentyessä työnantajalla on käytettävissään kaksi erilaista lomautuskeinoa: osa-aikainen ja kokoaikainen lomautus. Osa-aikainen lomautus tarkoittaa tilannetta, jossa työnantaja vähentää työntekijän viikoittaista tai vuorokautista työaikaa. Kokoaikainen lomautus puolestaan tarkoittaa tilannetta, jossa työnteko keskeytetään kokonaan. 

Osa-aikaisesti lomautetulle työntekijälle maksetaan hänen lyhennetyn työaikansa mukaista palkkaa. Työntekijä, jota kohtaa kokoaikainen lomautus, ei saa lomautuksen ajalta lainkaan palkkaa.

Lomautuksesta ilmoittaminen ja kesto

Lomautus voi olla joko määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva.

Toistaiseksi voimassa oleva lomautus jatkuu, kunnes työnantajan tilanne paranee tai työtä on taas tarjolla. Määräaikaisen lomautuksen kesto puolestaan riippuu siitä, miten pitkään työnantaja arvioi, että työvoimaa tarvitaan vähemmän. Lomautuksen on kuitenkin oltava tilapäistä, ja sen kesto saa olla enintään 90 päivää.

Työnantajan tulee ilmoittaa lomautuksesta työntekijälle henkilökohtaisesti vähintään 14 kalenteripäivää ennen lomautuksen alkamista.

Työsuhde lomautuksen aikana

Työntekijän ja työnantajan välinen työsuhde pysyy voimassa lomautuksen aikana.

Työaika ja palkanmaksu lomautuksen aikana

Osa-aikaisesti lomautetun työntekijän päivittäistä tai viikoittaista työaikaa lyhennetään. Päivittäisellä työajan lyhentämisellä tarkoitetaan esimerkiksi tilannetta, jossa työntekijä tekee kahdeksan tunnin mittaisten työpäivien sijasta viiden tunnin päiviä. Viikoittaista työajan lyhentämistä on puolestaan esimerkiksi työajan vähentäminen viidestä viikoittaista työpäivästä neljään.

Palkkaa osa-aikaisesti lomautetulle työntekijälle maksetaan tämän lyhennetyn työajan mukaisesti. Työntekijällä on mahdollisuus hakea työttömyyspäivärahaa, eli ansiopäivärahaa työttömyyskassasta tai peruspäivärahaa Kelalta, täydentämään osittain menetettyä palkkaa.

Osa-aikaisen lomautuksen aikana ylitöiden tekeminen saattaa olla mahdollista niiden työvuorojen yhteydessä, joissa työntekijä työskentelee. Koska työstä saadut ansiot vaikuttavat työttömyysetuuksiin, ylitöistä on aina ilmoitettava etuuksia maksavalle taholle.

Lomautuksen vaikutukset työsuhteeseen 

Osa-aikaisen lomautuksen aikana työntekijän työsuhde säilyy ennallaan, vaikka työntekijän työaikaa ja palkkaa vähennetäänkin tilapäisesti. Työntekijä voi ottaa vähennettyjen työtuntiensa ohelle muuta työtä, mutta hänen on oltava valmis palaamaan omiin tehtäviinsä sovittujen työaikojen puitteissa, kun lomauttaminen päättyy ja työtä on jälleen tarjolla täysipäiväisesti.

Työnantajan ilmoitusvelvollisuus

Työnantajan tulee ilmoittaa lomautuksesta työntekijälle henkilökohtaisesti vähintään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Työnantaja voi ilmoittaa työntekijälle lomautuksesta myös loman aikana, mutta lomautus alkaa vasta loman päättymisen jälkeen.

Työntekijän oikeudet lomautuksen aikana

Työntekijällä on lomautuksen aikana oikeus ottaa vastaan muuta työtä ja irtisanoutua ilman irtisanomisaikaa. Lisäksi työntekijällä on oikeus käyttää palkkaetunansa olevaa työsuhdeasuntoa sekä sellaisia luontaisetuja, joiden on sovittu säilyvän lomautusaikana.

Lomautuksen aikana työntekijä ei saa kuitenkaan tuottaa vahinkoa työnantajalleen, perustaa kilpailevaa yritystä tai paljastaa työnantajansa liike- ja ammattisalaisuuksia.

Työnantajan velvollisuudet lomautuksen aikana

Työnantajalla on lomautusta edeltävän ilmoitusvelvollisuuden lisäksi erinäisiä lomautuksen aikaisia velvollisuuksia. Työnantajan on lomautetun työntekijän pyynnöstä annettava tälle todistus lomautuksen syystä, alkamisajasta ja kestosta. Lisäksi työnantajalla on velvollisuus kutsua työntekijä takaisin töihin heti, kun työvoiman tarve palautuu. Työnantajan on myös huolehdittava siitä, että mahdolliset luottamusmiehet ja -valtuutetut pidetään ajan tasalla lomautusten tilanteesta.

Oikeus työntekoon lomautuksen aikana

Lomautuksen aikana työntekijällä on oikeus ottaa vastaan työtä toiselta työnantajalta. Työnteon täytyy kuitenkin olla tilapäistä, eikä se saa estää työntekijän paluuta omiin tehtäviinsä lomautuksen päätyttyä. Työntekijä voi halutessaan tehdä myös yrittäjänä työtä lomautuksen aikana.

Lomautusprosessin aloittaminen

Lomautusprosessi alkaa lomautustarpeen tiedoksi tulemisesta. Työnantajan on viipymättä annettava työntekijöilleen tai heidän edustajilleen ennakkoselvitys lomautuksesta. Ennakkoselvityksen tulee sisältää tiedot lomautuksen syistä, arvioidusta laajuudesta, toteutustavasta, alkamisajankohdasta sekä lomautuksen kestosta tai sen arvioidusta kestosta. Työnantajan on kuultava työntekijöidensä näkemykset ennakkoselvityksestä.

Edellä selostetut velvollisuudet eivät koske yrityksiä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, ja jotka siten soveltavat tilanteeseen lakia yhteistoiminnasta yrityksissä.

Lomautuksen vaikutukset ansiopäivärahaan 

Osa-aikaisesti lomautettu, työttömyyskassaan kuuluva henkilö voi hakea työttömyyskassaltaan ansiopäivärahaa lomautuksensa ajaksi. Ansiopäivärahaa voidaan maksaa siitä päivästä lukien, jona lomautettu työntekijä on ilmoittautunut työttömäksi työnhakijaksi Työ- ja elinkeinotoimistoon. Siten ilmoittautuminen tulisi tehdä viimeistään ensimmäisenä lomautuspäivänä.

Se, miten osa-aikainen lomautus toteutetaan, vaikuttaa ansiopäivärahaan.

Jos osa-aikainen lomautus toteutetaan viikoittaista työaikaa lyhentämällä, maksetaan lomautuspäiviltä täysi ansiopäiväraha. Tällöin päiväraha lasketaan työntekijän palkkatuloista lomautusta edeltävältä vähintään 26 kalenteriviikolta.

Jos osa-aikainen lomautus puolestaan toteutetaan päivittäistä työaikaa lyhentämällä, maksetaan soviteltua päivärahaa. Soviteltua päivärahaa, jossa otetaan huomioon lomautuksen vuoksi lyhennetyn työpäivän palkkatulot, maksetaan samansuuruisena jokaiselta arkipäivältä. Sovitellun päivärahan saamisen edellytyksenä on, ettei työaika ylitä 80% siitä työajasta, jonka kokoaikainen työntekijä tekee.

Lomautuksen vaikutukset eläkkeeseen ja muihin etuuksiin

Osa-aikainen lomautus vaikuttaa työntekijän saamiin etuuksiin, kuten eläkkeeseen. 

Osa-aikaisesti lomautettu työntekijä kerryttää työeläkettä lomautuksen aikana osa-aikaisesti tekemästään työstä. Eläkettä kertyy vähemmän kuin normaalisti, koska työn määrää on vähennetty. Jos työntekijä saa lomautuksen ajalta työttömyysturvaetuuksia, kertyy niistäkin eläkettä.

Työsuhteen päättyminen lomautuksen aikana

Työntekijällä on oikeus irtisanoa työsopimus lomautuksen aikana ilman irtisanomisaikaa, kunhan irtisanoutuminen tapahtuu ennen lomautuksen päättymistä edeltävää seitsemää kalenteripäivää. Mikäli työntekijä siis irtisanoutuu lomautuksen viimeisen seitsemän päivän aikana, on hänen noudatettava irtisanomisaikaa. Määräaikainen työsopimus puolestaan sitoo työntekijää määräajan päättymiseen asti.

Työnantajan voi irtisanoa työsuhteen myös lomautuksen aikana, mutta tällöin normaalit irtisanomisajat ja -velvoitteet ovat voimassa. Työnantajan irtisanoessa lomautetun työntekijän, on tämän maksettava työntekijälle irtisanomisajan palkka lomakorvauksineen.

Laiton lomautus 

Työnantaja saa lomauttaa työntekijän joko työn tilapäisen vähentymisen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden perusteella. Osa-aikainen lomauttaminen on siis aina seurausta työn vähentymisestä. Muilla perusteilla tehdyt lomautukset ovat laittomia.

Kun työntekijä lomautetaan työn tilapäisen vähentymisen vuoksi, on kyseessä määräaikainen lomautus, jonka kesto voi olla enintään 90 päivää. Jos taas käsillä ovat taloudelliset tai tuotannolliset perusteet työsopimuksen irtisanomiselle, ja työ on siten vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, voi työnantaja lomauttaa työntekijän toistaiseksi.

Lomautuksen päättyminen ja työhön paluu

Määräaikainen lomauttaminen loppuu asetetun määräajan umpeuduttua. Toistaiseksi voimassa oleva lomauttaminen puolestaan päättyy seitsemän päivän kuluttua siitä, kun lomautuksen päättymisestä on ilmoitettu, ellei asiasta ole sovittu toisin.

Lomautuksen päättyessä työntekijä palaa töihin entisiin tehtäviinsä. Työntekijän tulee olla tavoitettavissa, jotta hänet voidaan kutsua takaisin töihin. Mikäli työntekijä ei palaa työhön sovitusti lomautuksen päättyessä, tilanne katsotaan työsopimuslain mukaiseksi työstä poissaoloksi.

Miten Lakitoimistomme Voi Auttaa Osa Aikaisen Lomautuksen Kysymyksissä 

Asianajotoimisto Hedman Partnersin kokeneet asiantuntijat avustavat osa-aikaista lomautusta koskevissa kysymyksissä. Tarjoamme asiantuntevaa palvelua niin riidanratkaisuissa kuin yrittäjyyttä koskevissa asioissa. 
Laadimme tarvittavat asiakirjat ja tarjoamme neuvontaa niin työnantaja- kuin työntekijäpuolelle. Ota yhteyttä meihin.

Osakkeiden myynti on sijoitusstrategia, jolla kasvattaa varallisuutta. Osakkeiden omistamisesta ei makseta veroa. Niistä maksetaan veroa vasta silloin, kun ne myydään. Osakkeiden myynnin verotukseen pätevät lähtökohtaisesti samat säännöt riippumatta siitä, ovatko osakkeet kotimaisesta tai ulkomaisesta yhtiöstä. Osakkeiden myynnin verotukseen ei myöskään vaikuta se, onko yhtiö listattu vai listaamaton. 

Tässä lyhyessä artikkelissa tiivistämme ja yksinkertaistamme osakkeiden myyntiä koskevan verotuksen.

Miten osakkeiden myyntiä verotetaan?

Sijoitukset tuottavat tuloja myyntivoittoina, osinkoina ja sijoitusrahastojen tuottoina. Useimmiten sijoitustuloista maksetaan pääomatuloveroa, mutta joissain tapauksissa myös ansiotuloveroa. Lisäksi osa osinkotuloista voi olla myös verotonta. Sijoittamisen kulut sekä tappiot voi vähentää verotuksessa.

Osakkeiden myynnistä syntyy joko myyntivoittoa tai myyntitappiota. Voiton tai tappion määrää laskettaessa osakkeen myyntihinnasta vähennetään ostohinta, mahdollinen varainsiirtovero sekä hankintakulut, kuten välityspalkkiot. Lahja- ja perintöosakkeiden kohdalla vähennetään lahja- tai perintöverotuksessa käytetty verotusarvo.

Vaihtoehtoisesti voidaan hyödyntää myös hankintameno-olettamaa. Hankintameno-olettama tarkoittaa sitä, että verovelvollisen ei tarvitse tietää tai esittää hankintamenoa, eli osakkeen ostohintaa verotuksessa. Tämä luo helpotusta, mikäli alkuperäistä osakkeen ostohintaa on vaikea selvittää. 

Mikäli hankintameno-olettamaa hyödynnetään, on veroprosentti tuolloin 20 osakkeiden myyntihinnasta, jos osakkeiden omistusaika on alle 10 vuotta, ja 40 %, jos osakkeiden omistusaika on vähintään 10 vuotta.

Osakkeiden myyntivoiton laskeminen

Kun osakkeita myydään voitolla, myyntivoitosta maksetaan veroa pääomatulojen veroprosenttien mukaan. Osakkeiden myyntivoitoista 30 000 euroon asti maksetaan 30 % pääomatuloveroa, mutta 30 000 euroa ylittävästä osasta maksetaan 34 %.

Poikkeuksena myyntivoitosta ei tarvitse maksaa veroa, jos osakkeita on myyty kalenterivuoden aikana yhteensä enintään 1000 eurolla.

Myyntitappiot vähennetään pääomatuloista

Osakkeiden myyntitappiot vähennetään ensin myyntivoitosta ja tarvittaessa muista pääomatuloista. Mikäli pääomatulojakaan ei ole riittävästi, myyntitappiot siirtyvät seuraavalle viidelle vuodelle, eli myyntitappioita vähennetään viiden vuoden aikana tulevista myyntivoitosta ja pääomatuloista.

Myyntivoittoa ei vähennetä sellaisen omaisuuden myynnistä, josta saatu voitto on Suomessa verovapaata tuloa, kuten vakituinen asunto tai tavanomainen koti-irtaimisto.

Poikkeuksena pienet tappiot eivät ole vähennyskelpoisia, jos kalenterivuoden aikana osakkeiden myyntivoitot ovat olleet enintään 1000 euroa.

Entäs rahastot?

Sijoitusrahastot perustuvat siihen, että rahastoyhtiö kerää sijoittajilta rahaa, jotka sijoitetaan useisiin eri kohteisiin, esimerkiksi osakkeisiin. Sijoitusrahastot jakautuvat rahasto-osuuksiin, joita voi ostaa haluamallaan summalla.

Rahasto-osuuksista maksetaan veroa pääomatulojen veroprosentin mukaan ja rahasto-osuuksia on kahdenlaisia: tuotto- ja kasvuosuuksia. Tuotto-osuuksista maksetaan veroa vuosittain rahastoyhtiön tekemän 30 %:n ennakonpidätyksen kautta, kun taas kasvuosuuksista vero maksetaan vasta osuuksien myynnin yhteydessä.

Tuotto- ja kasvuosuuksia voi vaihtaa verottomasti saman rahaston sisällä, mutta eri rahastojen väliset vaihdot katsotaan myynniksi, jolloin mahdollisesta voitosta maksetaan pääomatuloveroa.

FIFO-periaate

FIFO-periaate tarkoittaa First in – First Out. Tuolloin osakkeet myydään siinä järjestyksessä, kuin ne on hankittu, eli vanhimmat osakkeet myydään ensin.

Arvo-osuustililtä myytäviin osakkeisiin tulee aina noudattaa FIFO-periaatetta, mutta poikkeuksena periaate on arvo-osuustilikohtainen. Mikäli saman yhtiön osakkeita on useammissa sähköisissä osakesalkuissa, niitä voi halutessaan myydä uudemmasta salkusta ennen vanhempia salkkuja.

Osakkeiden verotietojen tarkistus

Osa sijoituksista saattaa näkyä automaattisesti esitäytetystä veroilmoituksesta, jolloin riittää, että tiedot vain tarkistetaan. Lisäksi kannattaa myös tarkistaa, että kaikkien sijoitusten tuotot ja tappiot sekä kotimaisesta, että ulkomaisesta yhtiöstä ovat verottajalla tiedossa. Verovapaatkin myyntivoitot tulee ilmoittaa Verohallintoon.

Arvopapereiden myyntivoittojen ja -tappioiden asiakirjat tulee säilyttää vielä 6 vuotta osakkeiden myynnin jälkeen. Esimerkiksi, jos myyt osakkeita kesäkuussa 2025, tulee niitä koskevia asiakirjoja säilyttää vuoden 2031 kesäkuuhun saakka.  

Älä pelkää verottajaa, me autamme

Osakkeiden myynnin ja verotuksen huolellinen suunnittelu sekä toteuttaminen ovat tärkeä osa sijoittamista. Tärkeää on muistaa tarkistaa verotiedot huolellisesti ja kirjata voitot sekä tappiot asianmukaisesti. Hyvällä dokumentaatiolla ja verotuksen perusasioiden sisäistämisellä voidaan välttää turhia solmuja samalla sujuvoittaen sijoitustoimintaa.

Veroasiat aiheuttavat useimmiten päänvaivaa, mutta niiden kanssa ei tarvitse kuitenkaan painia yksin. Asiantuntijamme tarjoavat veroihin liittyvää neuvontaa sekä yritys- että henkilötasolla. 

Täältä löydät tiimimme! Tai voit ottaa myös yhteyttä lomakkeen kautta!